GELECEK 500-RAUF ATEŞ inno yayıncılık

GELECEK 500     Yeni nesil şirket yaratma stratejileri

M.RAUF ATEŞ -İNNO YAYINCILIK

Kitabın özeti yeterli bence ..Dolgu olarak bolbol  istatistik ve tablolar kullanılmış . Kapakta kullanılan Murat ülker , Ferit şahenk , Hüsnü özyeğin ve Ahmet nazif zorlu gibi isimler ile kitabın   satışının  artırılması amaçlanmış . Son derece   kısa ve basit  cevaplar kitaba sonradan tutundurulmuş . yine aynı şekilde “Gelecek 500 ” ile moda olan kitabın isminde sayı kullanılarak dikkat çekilmesi uygulaması yapımış :).kitabın genelinden kopuk bu kısımdan sonra kitapta yönetim ve stratejik anlamda  önemli  bir çok konu başlığı altında yazı bulunuyor..dikkatimizi çeken konuların özeti ise aşağıdaki gibidir..

GELECEK 500

MURAT ÜLKERLE RÖPORTAJ

fark oluşturacak kişilerin liderlik özellikleri

1-yeni teknolojileri ve innovasyonları ürünlere ve süreçlere yansıtır.

2-iş modellerini sürdürebilirlik temelinde kurmak

3-yeni nesil çalışanlarla tüketicilere hitap edebilme kabiliyeti

4-geçmişteki başarılarn geride kaldığını  kabul ederek , gelecekteki başarılar için değişimin gerekli olduğunun farkında olmak .

5-geleceğe dönük bakış açısıyla dünya standartlarında  beceriler geliştirmek

6-bıkıp usanmadan , tüketicileri , onların ihtiyaçlarını bıkmadan anlama ve mükemmeliyeti kalıcı kılma

7-kısa vadeli fırsatlardan yararlanıp bu firsatları şirketin uzun vadeli vizyonunda yatırım amaçlı kullanırken , uzun vadede açık ve net stratejilerle vizyona odaklanmak

8- esnek , kıvrak ve hızlı olmak , hesaplanmış riskleri cesurca alabilmek , denemek ve deneyimlemek

9-yüksek performans gösteren ve kazanmaya  odaklı kültürler yaratmak ve bunu yetkilendirerek güçlendirmek

10-sınırların kalmadığı global dünyada güçlü ve kalıcı iş ortaklıkları kurabilmek..

ÖNE ÇIKACAK SEKTÖRLER

*gıda sektörü * enerji sektörü* telekominikasyon

TÜRKİYENİN GELECEGİ KAZANMAK İÇİN

*Toprak ve tarım reformu yapılmalı * kobiler desteklenmeli * küçük müteşebbise girişim sermayesi sağlama *ihracatı yerli üretimden özendirme* makinalaşma ile verimliligi artırma*yabancı yatırımcı ile yerliyatırımcı arasında ilişkileri düzenleyerek ülkemizde sadece çalışan olarak kalınması ve global oyunculaın oyuncagının olunmasının önüne geçilmesidir.

HÜSNÜ ÖZYEGİN RÖPORTAJI

* başaraının sırrı doğru insan , istikrar ve doğru büyümedir. sektörlere hızlı girmemelisiniz.yeni bir sektöre yavaş yavaş  girip oradas iyi yönetici kadrosu biriktirip belli bir insan altyapısı oluşturanlar daha istikrarlı büyüyecektir.şirkette istikrar çok önemlidir.çünki takım olmak zaman alıyor  ama mutlaka takım olmak gerekiyor.

yöneticilerin kendini iy i yetiştirmesi gerekiyor ve sürekli kendini yenilemesi gerekiyor , bu yüzdende sürekli öğrenmek önemlidir.ayrıca network  ve insan ilişkileri  çok önemlidir.aynı sekötürden insanlar türkiyede birbirleri ile konuşmuyor.oysa konuşmak ve sen bu işi nasıl yapıyorsun demek çok önemlidir.

gelecegin lideri olmak için çok çalışmak , okumak ,meraklı olmak , arkadaşlık ve dostluk yolu ile çok iyi bir network sahibi olmak , ve son olarak sabırlı olkmak gerekiyor.

GELECEGİN İŞ DÜNYASINDA ÖNE ÇIKACAK SEKTÖRLER

*Enerji şirketleri * sağlık sektörü* telekom ve iletişim şirketleri *internet ve bilişim ,yazılım sektörü*madencilik *denizcilik ve taşımacılık *perakende sektörü

1-GEÇİŞ RİSKİ TEHLİKESİ

Dow jones borsa endeksi 1844 de kurulduğunda 11 şirket vardı.bunların çogu demiryolu şirketi idi.aradan geçen 167 yılda bunlardan sadece western union varlığını sürdürdü.oda işlerini dönüştürüp para transferi şirketi haline geldiği için .bir dönemin yıldızı olan bu şirketlerin çoğu silindi çünki geçiş dönemini yönetemediler.bu şirketlerin hatası işlerine demiryolu degil taşımacıllık  olarak bakmamalarıdır.eğer taşımacılık bizim işimiz diye düşünmüş olsalardı hava ve karayolu hatta deniz yolu taşımacılığı ile işlerini dönüştürüp geliştirerek günümzde mevcudiyetlerini sürdürüyor olacaklardı.gelişen teknolojiler şirketlerin ana iş modellerini sarsıp ortadan kaldırabiliyor.bir dönem önemli olan bazı ürün ve hizmetleri devre dışı bırakabiliyor.

son otuz yılda bu geçiş dönemlerinde uyum sağlayıp  ayakta durabilen şirket oranı %25 i bile bilmiyor.

nokia bir zamanlar kauçuk ve otel işletmeciliği yaparken dönüşerek telefon devi oldu .bugünlerde ise yeni bir dönüşümün eşiğinde ya başaracak ya yokolacak.

türkiyede 1967 de ilk 100 içinde olan firmalardan çok azı bugün ilk 100 de bulunuyor.o zamnlar tekstil şirketleri ilk yüzde ağırlıkta iken bugğn onların yerini otomotivi elektronik ,enerji ve telekominikasyon şirketleri aldı.

amerikada ise 1955 yılında ilk 100 de yer alan şirketleriden sadece 15 i 2007 de yerini korudu.

ŞİRKETLER NEDEN GEÇİŞİ YÖNETEMİYOR

1-Gerçekle yüzleşmek ;patronların ve yöneticilerin çoğu şirketlerin hata yaptığını görmemeye eğimlidir.iş körlüğü büyük çöküşlerin hazırlayıcısıdır.

2-stratejiyi yanlış oluşturma; bazen şirketler  tehdit altında olduklarının farkında olmalarına rağmen eski ürün ve hizmetlerini bırakmaya ortadan kaldırmaya razı olmazlar.böyle şirketler eski ürünlerini öldürmeme pahasına , kendi işini öldürür.

3-harcama yapma korkusu;tehlike ile birlikte şirketin yeni harcamalar yaparak yatırım yapması gereği ortaya çıkar.ancak pahalı olduğu düşündüğü için bekler ve bundankaçınır.

2-SEKTÖRÜ İYİ TANIMALI

amerikada 1890 yılında at  arabası ve katar sektöründe çalışan 13.000 şirketten bugün çok azı ayakta.ama bunlar at arabası üreticileri değil, yan parça üreticileriydi.bu ayakta kalan yedek parça firmaları “at arabalarının parçasını üretiriz” diyerek degil ,” hareket eden herşeye parça üretiriz ” dedikleri için bugün otomotiv parçaları üretin büyük firmalar olarak hayatlarını devam ettiriyorlar.

poloraid firması bir zamanların en gözde fotograf sektörü firması idi.ama dijitalleşme ile birlikte yok olup gitti.

3-1/1 KURALI NE GETİRİYOR?

son 20 yıla kadar 10/10  kuralı olarak özetlenen  bir ürünün bulma süresi ile yaygınlaşma süresi  bugün degişmiştir.yani önceki yıllarda bir ürünün ,buluşun yapılması yaklaşık 10 yıl sürüyor , bunun piyasya girip yaygınlaşması ise yine 10  yılı buluyordu.radyo 1910 da bulunda1920 de yaygınlaştı.sony ilk video yu 1969 da buldu ama ik betemax video 7 yıl sonra ,yaygınlaşması ise 10yıl sonra mümkün oldu.

bugün ise artık bu kural 1/1 olarak degişmiştir.artık bir ürün bir yılda hazırlanıyor ve sonraki yıl bütün piyasaya yayılıyor.hatta bazı sektörlerde yayılma hızı aylara düşmüş durumda.

hız herşeyi değiştiriyor.teknolojik bir yenilik sadece kendi sektörünü degil birçok sektörü etkiliyor.cep telefonları ,ipad ler sadece yeni bir sektör oluşturmakla kalmadı medyadan ,ba nkacılığa kadar bir çok sektöre etki etti ve ediyor.sony bir devrim yapan Walkmen in üretimini 2011 yılında durdurdu.çok kısa bir gelecekte dvd ,cd üretiminin durmasını da görecegiz.bulut teknolojisi ile bilgiyi yanımızda taşımaya gerek kalmayacak her yerden ulaşabilecegiz.

4-TURRİTOPTİS NUTRİCULA NIN SIRRI

turritoptis nutricula bir denizanası.özelliyi bütün hücrelernin kendi kendine yenilenmesi ve busayede yüzyıllarca yaşayabilmesi.şirketlerde aynen bu canlı gibi kendilerini yeniledikleri sürece ayakta kalaiblir.uzun yaşayan şirketlerin sırrı  üretim alanlarını ,iş modellerini ,organizasyonlarını değiştirip geleceğe yürümeleridir.eskisi gibi para kazanamıyoruz diyorsanız yenilenmeniz gerekiyor demektir.

5- ORTAMA AYAK UYDURANLAR OYUNA DEVAM EDECEK (DARVİN TEORİSİ)

Dogal hayatla iş hayatı bazı  noktalarda benzeşiyorlar

1-doğal ayıklanma; ortama uyum sağlayanalar ayakta kalacaktır.güçlü yönleri ile şirketler ayakta durur. “en düşük üretim mliayetine sahip imalatçı ” ,en iyi tedarik zincirine sahip olan perakendeci”, “en fazla nakiti olan şirket” gibi ..Bu tip şirketlerin gücü ise en çok zor zamanlarda ve durgunluk dönemlerinde ortaya çıkar.bu  şirketler  firmaların silinip gittiği bu dönemlerden güçlenerek çıkarlar..

2 suni ayıklama ;kurtlardan yeni ve güçlü köpek türleri oluşturulması gibi bilinçliolarak yapılan yeni birleşmeler ve iş birlikleri ile daha güçlü dayanıklı farklı özelliklere sahip şirket türleri oluşturarak ayakta kalma yöntemleri bulunabilir.

3.yöresel türler; dünyada sadece bir bölgede yaşayabilen türler vardır.bunlar başka bir yere taşınsalarda orada yaşayamazlar.iş hayatındada bu tür sektörler vardır.taşımacılık , matbaacılk her yerde yapılabilir.ama madencilik, liman işletmeciliği ve üzüm bağcılığı gibi işler lokasyona bağlı alanlardır ve devamlılığı sürekliliği buna bağlıdır.

4-istilacı türler; bazı böcek türleri hayvan türleri yayılmacıdır.gittikleri yerlerdeki şartları türleri tehdit ederler.bugün çinli ve hindistan lı şirketlerde dünyanın her yerindeki şirketleri tehdit ediyorlar

6-BUDANMAYAN AĞAÇ SENDROMU

Eskiden yapılan fırsat bulunan her alana yatay olarak yayılma bugün geçersizdir.koç , sabancı ve  çukorova holding 100 e yakın şirketle bunu geçmişteyapmışlardı. bu holdingler bugün geleneksel sektörlerinden geleceğin yükselen sektörlerine geçiş yapmaktalar.bugün dallarını budayarak  daha sağlıklı bir hale gelmeye ,uzun vadede ayakta kalamayacakları tehdit altında oldukları alanlardan uzaklaşıp ,budanmış agaçlar gibi sahip oldukları odaklandıkları alanlarda hızlı büyüme yolunu seçmelidirler.

7- BÜYÜK KALMAK KOLAY DEGİL

işletmelerin ayakta kalması zorlaşırken , büyüklerinde büyük konumlarını korumaları zorlaşıyor.

amerikada 1800yılında ki  500 büyük şirketten bugun sadece 5 i ayakta.bu elenmeyi ve başarısızlığın sebebleri ise ;

1-kötü yönetim özellikle CEO ların başarısız  stratejileri .

2-“nasılsa pazar lideriyiz !” diyerek yeni teknolojilere uyum sağlayamama.

3-“yeni iş modeli ” oluşturup hızla büyüyen diğer şirketlerin onları yoketmesine engel olamadılar.

4-aşırı iştahlılık ve hızlı büyüme hastalığına sahip yöneticiler şirketlerin krizde azalan finans olankları yüzünden şirketlerini kaybettiler

5-yeni ülkelerden yeni şirketler hızla piyasalara girerek mevcut şirketleri piyaslardan siliyor.çin ve hindistan faktörü.

bu tür kriz dönemlerinde yöneticilerin dikkat etmesi gerekenler ;

*akılllıca düşünülmüş maliyet tasarrufu tedbirleri , nakit ve işletme sermayesi yönetimi,organizasyonel yeniden tasarım  ve süreç iyileştirmeleri aracılığıyla verimliliğin arttırılmasına odaklanmaları şarttır.

*sadece maliyet odaklı olma uzun süreli üstün bir performans motoru olamaz.

*kriz döneminde savunmacı tedbirleri alırken kriz sonrası yükseliş döneminde yapılacakları da düşünmeli ve planlamalı kendisini hazırlamalıdır.(kış uykusu dönemi ve uyanış donemi)

8- EREZYON MARKALARI YOK EDİYOR

Marka değerleri sürekli aşınıyor.on yıl önce  dünyanın en büyük markaları finans sektöründeydi.bugün ise yerlerdde sürünüyorlar.araştırmalarda tüketicilerin markalara olan güveninde büyük düşüş olduğu görülüyor.bugün markalar için 3 risk var;

1-1996 yılında amerikada ki ticari marka sayısı 10.000 adetti. 2006 yılında ise bu rakam 196.400 e çıkmış durumda.sırf 2006 yılında dünyada 58375 yeni ürün çıktı biyasaya.artık tüketiciler en önemli 50 yeni ürün lansmanının %1 ini bile hatılamıyor.yani artık markaların farklılık aralığı çok daraldı

2-taklitçilik artıyor , yenilik yapmakta zorlanılıyor.

3-güvenkaybı gittikçe artıyor marka  ya olan güven çizgisi %50 düştü..

9-BİR ZAMANNLARIN DEVLERİNİN MARKALARININ DÜŞÜŞ VE YOK OLUŞ SEBEBLERİ

Bir zamanların devi olanfirmaların silinip gitme nedenlerinin merkezinde esen rüzgarlara kapılarak güçlü olan yönlerini terk etmeleri bulunuyor.

alman karstad perakende devi kaliteli ve problemsiz ürünleri ile devdi.ne zamanki firma satıcıların bünyesine alıp kendi malınızı satın demeye başladı ozaman yıkılışa ilk adım attı.

batan firmaların 3 ortak özelliği;

1-krize hazırlıksız yakalanarak nakit akışı sıknıtısı yaşadılar ,stokarını eritemediler ,düşen talep nedeniyle battılar

2-bulundukları sektörlerde çok hızlı talep düşüşü oldu uyum saglayamadılar

3-iş modelleri iflas temiş yada yenilemeye ihtiyaç duyuyordu.yönetenler körlük içindeydi bu nedenle krizle birlikte son nefeslerini verdiler

4-her kesimden herkese herşeyi satma stratejisi ciddi bir mali güç ve çok büyük ölçek gerektiriyor.herkesim için ayrı her hedef kitle için ayrı ayrı işine odaklanmış firmalarla rekabet çok zor

DEĞİŞİM NE ZAMAN OLMALI

degişim yapmak için değişimin zamanınn geldigğin anlamalısınız.aşagıdaki 5 halde degişim zamanı gelmiştir

1-mevcut çözümlerin kendilerine çok pahalı yada çok karmaşık gelmesi.bu nedenle pazarda tamemen uzak duran üyük gruplar alindeki potansiyel müşterilerin ihtiyaçlarını giderecek oyun bozucu inno vasyonlara gereksinim duyulduğu fırsat anları ( tatanın ucuz arabası nano gibi)

2-yepyeni bir teknolojiyi yeni bir iş modeliyle sarıp sarmalama fırsatı gelmişse.(apple ve mp3 çalıcılar)

3-piyasada henüz mevcut olmayan ve çözümlenmesi gereken bir iş odağını piyasaya sürme fırsatı.çözüm bulunması gereken işlere odaklanarak kar oranını artırma fırsatı.fedex , girdiği kargo işinde düşük fiyatlarla rekabet yerine  , paketleri daha uzağa , daha hızlı ve daha güvenlilir gönderme üzerine konsantre olmuştu.b unun içinde kilit kaynak ve süreçlerini organize etti.

4-düşük fiyatlı bozguncuları pazardan kovmaya ihtiyaç hissediyorsanız.

5-rekabetin temel dayanagının kaymasına cevap verme ihtiyacı.hilti kaliteli bir üreticiydi ama pazara yeni giren düşük fiyatlı ama yeterince iyi üreticiler , onun ürettiği yüksek kaliteli iş makinaları pazarlarını içten içe el ele geçirmeye başlamıştı.iş modelini degiştirerek satış yerine kiralayarak aletlerini vermeye başladı..

CİHAN ELEKTRONİK NEDEN BATTI?

*Bu şirket kendine göre en iyi döneminde battı.batarken en çok ihracat yapan şirket ödülünü almıştı.bunun arkasında ise illa ihracat yapacagım tutkusu vardı.ilk yıllarda ihracat yaptı para kazandı sonra sıkıntı çıkınca fiyat düşürdü.

*olayın iktisadi temeli ortadsan kalktı .finasn tarafını göz ardı edip sadece ihracat artsın diey tutturdular

*herkes ne güzel ihracatımız artıyor derken şirket iflas tti.çünki üretim adedini ve ihracatı artırdılar ama karı göz ardı aettiler .ciro arttıkça batma noktasına geldiler.

9-İLK OLMAK GELECEĞİ GARANTİLEMİYOR

ilk olmak bir avantaj olabilir ama onu korumak için teknolojiye ve insana yatırım yapmaları gerekiyor.tıkandıkları noktalarda gerekirse avantajı kaybetmemek için   satınalma yoluna gidilmeli.

10-İNKAR ÖLÜM GETİRİYOR

Henry ford  1927 yılında model  A yı hazırlamak için üretime ara verdi.bir süre piyasada olmadı ve bu boluğu gm plymouth modeli ile doldurdu ve pazarlideri oldu.FORD gibi efsanevi işadamı stratejik bir hata yaptı ve yumuşak geçiş yerine üretimi  durdurma kararı vermişti.ve henry ford  hata yaptığını kabul etmiyor bütün suçları rakiplerine atıyor , onların sorumsuz ve piyasayı manüpile den davranışlarına atıyordu.

en önemkli yönetici hatası “inkar “dır.çünkü inkar etmek iş adamını bir dizi hataya götürür.ürününüzün  buharlaştığını ve pazarın onunla ilgilenmediğini kabullenmez , güçlü bir rakibin ortaya çıktığını inkar eder.bu tip yönetici ,birisi kötü haber verdiğinde ona inanmak yerine , getireni işten kovar.çöpten konuşmalar önemli işaretlerdendir.rakibin sunduğu yeni bir teknoloji yada stratejinin işe yaramadığını söyleyerek kendini avutmaktadır.

* İnkardan kaçınmak  yolları

-kriz çıkmasını beklemeyin çünki çok geç olabilir

-inkar kuraldır istisna degil.bunun sizin şirketinizin başına gelmeyeceigni düşünmekte bir inkardır.

-doğruyu söylemeniz gerekiyor .çalışanlarınıza doğruyu söyleme konusunda ısrar edin , kışkırtın.

-mesaj hattını kapamayınki insanlar sizi anlatsın ve dinleyebilsin ..

PATRONLAR NERELERDE HATALAR YAPIYOR?

*kurumsallaşmayı tam olarak başaramamak

*değişime yeterince tepki vermemek.dış ortamdaki değişikliğin kırılma noktasına geldiği anda kendilerini değiştirmekte çok yeteneksiz yada isteksiz davranmalıdır.

*şirketlerin değerinı artırıcı ve geleceği oluşturmaya yönelik bir strateji geliştirememek.daha çok kısa vadeye odaklanıp günü kurtarmak

*şirketin kasasını kendi kasaları gibi görüp o yönde kullanmak

*güçlü sermaye oluşturma şirketin en önemli önceliği olmalıdır.çünki bu sayede her türlü baskıya saldırıya dış olumsuzluklara dayanma gücü  olur.

GELECEKTE BAŞARILI OLACAK PATRONLARIN  ÖZELLİKLERİ?

*ilk adım , yüksek hedeflere sahip olmalıdır.

*hiçbir avantaj sonsuza dek korunamaz ve dolayısıyla bugün için başarılı olmaları yarın da başarılı olacakları anlamına gelmez.bu yüzden sürekli kendini geliştirmeli.

*olmazsa olmaz kural para kazandıran bir iş modeli oluşturmalı  bunun yanında mükemmelliğe  adanmış bir şirket kültürü  oluşturma ve insan kaynaklarına yatırım yapmalı.

*büyümek için organik yollar mümkün olmaya bilir bu yüzden  pazara hakim olmak için satınalmalar yolu kullanılmalı

*kaybetmemeyi yönetmek yerine  kazanmayı yönetmeleri gerekiyor.kazanmayı yönetmek demek tüm imkanları pazarlmaya seferber etmek gerektir.Her çalışanın işini dolaylı veya  dolaysız bir şekilde gelir getiren işlere bağlamak ve sürekli inovasyon yapmak demektir.

*hızlı ve iyi bir şirket olmak için toplumu gözetenler arasından çıkar.

HALİS TOPRAK NEDEN BATTI?

halis toprak kendine hacize gelen TMSF avukatına senin gibi bir çalışanım olsaydı bu duruma düşmezdim demiş .topu beceriksiz çalışanlarına atmış kendine suç bulmamış

*halis toprağın hataları?

–şirketi çok hızlı büyüdü ama bu büyümeyi yönetemedi.bu büyüklüğü taşıyacak kadroları yoktu.en büyük hatası insan kaynaklarına yatırım yapmama

-iyi yöneticlerle çalışmaması

-hepsinden önemlisi bütün ipleri elinde tutmasıdır.

-yeni kuşağın işe dahil edilmesini başarıyla gerçekleştiremedi.

-çok hızlı borçlanarak büyüdü.koç ve sabancının çok uzun yıllar sonra ulaşabildiği rakamlara 13 yılda  ulaşmıştır.

-sermayesini güçlendirmedi dış olumsuzluklara karşı koyacak gücü yoktu.

-içeriden güçlü yöneticiler yetiştiremedi CEO vasfında..

-holdingi şeffaf yönetmedi.

BAZEN KOPYA BAŞARISIZ OLUR

hüsnü özyeğin  market işine girdi başarısız oldu.her parsı olan aklı yeden her işte başarılı olamaz.tecrübe ,gayret ve emek başarının harcıdır.

sadece parayı basıp kopyalayarak başarının gelmesi zordur.Şirket kültürü, değerler, oluşturulan stratejinin sürdürülebilir olması ve sürekli değişim konuları da çok önemlidir.

ayrıntılar sonuca etki eder.

şirketin görünmeyen gücü tedarikçilerle olan uzun süreli iyi ilişkilerdir.bu ilişkilerin bir tecrübe maliyeti ögrenme ve test etme ,birbirinin dilinden anlama ve süreçlere enteğre olabilme boyutu vardır.

YENİ NESİL LİDERLİK

*İyi bir insan olmak , zeki bir insan olmaktan çok dahazor bir iştir.zeki olmak doğuştan gelir , sonradan kazanmak mümkün değildir.ama iyi bir insan olmak bir tercihtir.zeki olup kötü bir olmak bir tercihtir .iyi insan olmak ise zordur.

*insanların hayatlarını ” armağanlar( zeka bir armağandır allah tarafından verilmiş , güzellik vs.) ile tercihler” yönlendirir.

*başarılı olmak için dogru tercihler yaparak Allah tarafından bize verilen armağanları iyi dğeerlendirmek gerekir.size verilen armağanlarla yetinmemeli tercihlerinizle o armağanları güçlendirmelisiniz.

*kötü haber duymak isteyen lider olun .batan şirketlerin bir çoğunda yöneticiye hep iyi haber verme alışkanlığının etkili olduğu bir gerçektir.patronların bir çoğu kötü habere kızıyor.ortada kaybedilen bir pazar payı varsa ve ciddi bir rakip geliyorsa korkunun ölüme faydası yoktru diyerek önlem yoluna gidilmeli.

*patron ” bana sorunlardan başka birşey getirmeyin .güzel haberler beni zayıf düşürüyor” demeli

winston  churchil , ikinci dünya savaşında  tek görevi kendine kötü haberler getirmek olan özel bir birim kurmuş .churchill amacı , gerçek neyse onu allanıp pullanmadan duymaktı.adolf hitler ise çarpışmaların son zamanlarına kadar ,savaşı kazanmakta olduğunu sanıyordu.

meraklı iş adamı olun , etrafa bakın ,  işbirliklerine açık olun , değişik kültürlerde çalışma becerisi edinin  , global olmanın yollarını arayın .

bundan sonra başarılı olmanını olmazsa olmaz şartlarından biriside sıra dışı insanlarla çlışmak ve sıra dışı fikirleri üretebilecek  ortam oluşturmalısınız.

hız,değşim ve cesaret olmazsa olmaz.

MERAKLI ORGANİZASYON OLMANIN YOLLARI?

*Meraklı insanları işe alın .meraksız insanları işe almayın som altından bir özgeçmişi olsa bile bunu yapmayın

*gerçekten ,egzantrik ve acayip  farklı insanları alın  işe.

*herkesin tatil yapması konusunda ısrarcı olun .hep çalışıp hiç oynamamak insanları monotonlaştırır.

*merak uyandıran işleri arayıp bulun .donuk işleri yapmayı bırakın

*örnek olun siz meraklı olun .

*işi eğlenceli kılın .

ÇALIŞAN BİRİNCİ MÜŞTERİ İKİNCİDİR.

artık asas başarı faktörü çalışanlardır.artık bir numara çalışandır olmalı.artık çalışanları motive etmek ,şirkette hiyerarşiyi kaldırmak , şeffaflık ve süreçleri iyileştirmek , her çalışanın şikayetini ve önerilerini doğrudan CEO   ya iletebilmeli , iyisi ve kötüsü ile bütün finansal veriler çalışanlarla paylaşılmalı, değişimin sahipligi CEO da degil çalışanlarda olmalı.

MAVİ OKYANUS

Var olana degil  yeni alanlara ve boş olan yerlere yelken açma , yatırım yapma önemlidir.buradan basit ama büyüten düşünceler çıkar.

*yapamayacagınız , olmayacak işlerle uğraşmayın .bıraktığınız hiçbir iştende pişman olmayın .

YALIN ŞİRKETLER DAHA ŞANSLI

Güçlendirilmiş genel müdürler ve yönetim anlayışı öennemli .Yalın olarak kalmaya çalışın .güçlü genel müdürler , altlarında çok iyi delege edilmiş genel müdür yardımcıları ile ileirni yönetin.genel müdürlükleri holding merkezlerini nsan yığını haline getirmeyin .

dev şirketler strateji , bilgi işlem ,insan kaynakları ,merkezi satınalama ,finans  gibi konuları genel müdürlükte bunun dışındaki uygulamayla ilgili herşeyi devrediyor.

yeni dönemin yöneticileri , çevik , fabrikalara güç veren stratejiye odaklı genel merkezlerle çalışmalı

DİKKAT HER ZAMAN  ESAS İŞTE OLMALI

İşe odaklan ,etraftaki ayrıntılarla uğraşma , dikkatini dağıtma.gücünü hiçbir yere dağıtma , başka sektör ve işe dalmadan , sadece süt alanına odaklanarak başar.

YENİ BÜYÜK ŞİRKETLERİN ÖZELLİKLERİ

*Sadece ihracat yapmakla yetinmeyip aynı zmaanda şirket satınalmalarıyla da küreselleşmeyi tercih edenler

*yeni niş alanlar tanımlayıp , bunları hızla geliştirebilenler.

*sektördeki diğer oyuncuların konsolidasyonunu sağlayabilenler..

AİLEYİ GELECEĞE TAŞIMAK GEREKLİ

şevket sabancı ,belli bir büyüklüge ulaşılmış ise ve sıkıntılar mevcut ise  ayrılmak kötö degil aksine kavgasız gürültüsüz , sakince yol ayrımı yaparsanız aileler için bambaşka iyiliklere sebeb olabilirsiniz diyor.

ayrı çalışmak illa aileye kötülük geitmrez.aksine ayrı ayrı başarıl olursa her biri , ayrı ayrı işleri güzel giderse bütün aile için şan ve şereftir.bir şekildede birbirlerini destekleme gücü getirir.ayrı işlerde olsalar bile bir yerde aile fertlerinin bir sıcaklığı vardır.

*rothschild ailesi 200 yıldır ayakta ve yaşanan onca karmaşaya rağmen hala bir arada duruyor.

*naksan ailesinde baba mehmet nakipoğlu onursal başkan olarak duruyor.günlük işlere pek karışmıyor.toplam 29 torun var .iki dil ögrenme artık mecbur.eğitimleri bittikten sonra aşagı kademelerden başlıyorlar egitime.

yeni nesili yetiştirmede bu kadar özen gösteren anadoludaki aile şirketleri veliahtı belirleme konusunda istekli degil.genelde ailenin büyüğü otomatik olarak işin başına geçiyor.hep iş başında olacak gibi işi yürüten başkan , hastalık yada ölüm durumunda kendisinein yerine geçecek kişinin belirlenmesinde bri önlem almıyor.

İYİ YÖNETİLEN AİLE ŞİRKETİNİN ÖZELLİKLERİ

*şirket kurucu yada mevcut sahiplerinin bir adanmışlıklaişlerini kucaklamaları

* kısa vade yerine uzun vadeli stratejilere dayalı yönetilmesi

*kuşaklar booyunca sektörle ilgili eşsiz deneyim  biriktirmiş omaları

*güven , yönetim ve uzun ömürlülük gibi kritik değerler

aile şirketlerinin iki benzersiz özelligi vardır.birincisi uzun vadelil perspektife inanıyorlar , ikincisi ise şirketlerini değerleriyle yönetebiliyor.

aile şirketleri büyürken , kendilerini yaratan değer ve kültürleri , güçlü yanlarını  ve insan kaynakalrını koruma konusunda başarılı oldukları oranda başarılı olacaklar.

YANLIŞ BEDENDE OLMAK

final oyununu mahalle maçı gib oynamayın .

doğru bedene sahip olun yani daha az sayıda  çalışanla daha çok üretim yapılmalı.

yanlış büyüklükte olmak kronik ,kuvvetten düşüren ,israf getiren  ve çok sık rastlanan bir hastalıktır.

işlerinizi analiz edin.rekabet edebilmek için çok küçükseniz etkin rekabet edebileceginiz karlı bir niş alana geçin .

kurumsal detoks  konusuna odaklanarak doğru bedene.

KALICI ŞİRKET LİDERYETİŞTİREBİLENDİR

CEO  seçimi mutlaka şirket içinden olmalıdır.dışarıdan CEO  seçilmesi moral bozukluğuna yol açar.şirketin CEO yetiştirecek DNA sinin olmadığı mesajı alınır.ve eğer buna mecbur kalındıysa patronun hatalı olduğu , şirketin kendi liderini yetiştirecek olgunlukt olmadığı ortaya çıkmıştır.bir şirketin başındaki ister CEO olsun ister patron olsun yeni dönemdeki en büyük görevi lider bulmak ve lider yetiştirmektir.

CEO NUN ÖZELLİKLERİ

1-Şirketi  kar ve zarar  temelinde yönetebilecek yetenek

2-karar almak ve etkin şekilde uygulayabilmek

3-vizyon oluştruup hayata geçirebilecek bir kararlılık

4-değişim yapılacak ve değişimi anlama kapasitesini artırabilecek liderlik

5-herkesi kapsayacak bir vizyon ve bu vizyonu uygulatmak için gerekli kabiliyetleri  oluşturmaktır.doğru ekibi kurmak başarı için hayati bir zorunluluktur.

6-farklı kabiliyetleri olan lider vasfında olmalıdır.yani hem üst düzey yönetici hem bir diplomat hem usta birer taktisyen olabilen , hemde sözünü dinleten olmalıdır.

7-açık fikirli olması sözün dinlenmesi ve en rahat ilişki kurulabileek liderlik özelliğidir.

8-zorlamaya açık , kendi rahat bölgelerinin dışında zorluklara gögüs germeye hevesli olmalıdır.

9- net ve hedef odaklı  bir vizyon oluşturma yeteneği  olmalı .buda aynı zamanda o vizyonu gerçekleştirmek için ekiplerine ilham verebilme yetenegi de gerektirir.uygulaması olmayan bir vizyonun hayal olmaktan öteye geçmeyecegi ortadadır.

İçeriden yapılacak seçim için adaylardan yazılı oalarak şirketin başına geçtiklerinde yapabileceklerini rapor olarak istemek iyidir.

ŞİRKETİN GENLERİNİN DEĞİŞİMİ GEREKTİĞİNDE?

bir şirketin genetik kodu  , ilgili organizasyonun  işini yaptığı ilgili sektörde , bir dizi ön yargı , varsayım , ve tahminden oluşan varlıkların toplamıdır.Genetik kodlar , geçmişe ait , derinlere işlemiş dersler ve alışkanlıklardır.bu  nedenle değiştirmek , bir yöneticiden bir başka yöneticiye aktarmak zordur.

genetik kodlar ,geçmişte yaşananlarla ilgilidir.o nedenle , genetik kodu değiştirmenin yolu , geçmişi ve alışkanlıkları unutmaktan geçer.

geçmişi tekrarlamanın , gelecekteki başarıyı garanti altına almayacağını kavramak gerekiyor.bugünden geleceğe hazırlanmak için , yöneticilerin önce mevcut başarının sürekli olmayacağına ikna olması gerekir.bu düşünce ile geleneksel yönetim çerçevelerini genişletmek ve genetik mühendisliğine geçmek için gerekli girişimleri başlatmak için enerji sağlanmış olur.

zirvedeyken genetik mühendisliğine başvurmayan ve başarıszlığa uğrayan şriketlere en iyi örnek amerikan demir yollarıdır.19.yüzyılda amerikadaki en büyük şirketler demiryolu sektöründeydi.ama onlar demiryolu işinde olduklarına inandılar , yaptıkları işi anlamadılar.oysa onlar tam anlamıyla taşımacılık sektöründeydiler.eğer işlerini bu şekilde görüp konumlandırsalardı iflastan  kurtulabilirlerdi.

İYİLER MUTLAKA KAZANIR!!

istisnalar dışında iyiler mutlaka kazanır.hızlı küçülen bir sektörde bile olsanız kazanırsınız.iyiler farklılaşabilir ..odaklanabilir.bunlar ayakta kalmanını olmazsa olmazıdır.sürekli iyileştirme bir başka reçetedir.

YENİ DÖNEMDE YÖNETİM KURULLARI !

CEO yönetim kurullarını çalıştırır.CEO mutlaka yönetim kurulunda bağımsız üyelerin bulunmasını sağlamalıdır.patronun ve aile üyelerinin olduğu yerde farklı görüşlerin olması mümkün degildir.bağımsız üyeler bunu sağlar.amerikalılar , “sizin yapacağınız olacaksa toplantının anlamı yok” derler…toplantıyı yönetim kurulu başkanı değil aksine toplantı lideri (lead direktör) yönetmelidir.böylece yönetim kurulu başkanıda yeönetim kurulu üyesi gibi davranır.söz veriyor yada vermiyor böylece herkes görüşünü açıklıkla paylaşabiliyor.

her yönetim kuruluun toplantısı içinde özel tartışma gündemleri ortaya konmalı , işin durumu , geleceği yada stratejisiyle ilgili konular olmalıdır.bunları toplantıının liderleri belirlenir ve ,organize eder.

YÖNETİM KURULU ÇEŞİTLERİ

1-PASİFLER ; geleneksel kurul modeli .etkinliği ve katılımı , minimal düzeydedir ve CEO nun takdirine bağlıdır.bunların sınırlı sorumluluğu vardır.görevi yönetimin aldığı kararları onaylamaktır

2-ONAYLAYICI; bu modelde ortaklara güven verilmesi esastır  ve dışardan direktörlerin ağırlığı vardı.yönetim kurulu , şirketin düzgün bir şekilde çalıştırılacağını ve CEO nun da yönetim kurulunun kararlarını uygulayacagğının taahhüt eder.ayrıca şirket içindeki kariyer planlamasını da sistemli olarak denetler

3-GİRİŞİMCİ; burada yöentim kurulu ,CEO nun bir ortağıymış gibi çalışır.kilit kararlar  hakkında kendi önsezilerini , önerilerini  ve desteğini sunar.CEO yu ve şirketin performansını  denetlemesi gerektirğinin bilincindedir. kilit sorunlar hakkında özlü tartışmalar yapılmasını sağlar ve kendi rolüyle sorumluluk sınırlarını kendisi belirler..

4-MÜDAHALECİ; Bu modele, genellikle kriz dönemlerinde çok sık rastlanır.yönetim kurulu , şirket hakkında alınması gereken kilit kararlara odaklanmıştır ve sık sık uzun süren toplantılar düzenlenir.

5-UYGULAYICI; yönetim kurulunun  işlere en fazla burnunu soktuğu modelidir.kilit kararları önce yönetim kurulu alır , sonradsa  yöneticiler uygular.bu modele , çoğunlukla  üst düzey yöneticilerin belirli uzmanlık alanlarında ihtisaslaştığı ama zengin bir yöneticilik deneyimine sahip olmadıkaları yeni kurulmuş şirketlerin ilk dönemlerinde rastlanır.

ÖNCE YETENEK ÇEKMEK -OLUŞTURMAK

inovasyonda 3 faktör önemlidir.

1-teknoloji

2-hoşgörü

3-yetenek

başarılı şirketlerde insan kaynağı ve bu kaynağın yeteneği çok onemlidir.bir kuruluşua alınacak personelin seçilmesi , tatmin edilmesi , geleceğinin  güven altına alınması gibi hususlara çok dikkat edilmelidir.

vehbi koç bir defasında , ” elli yıllık çalılşma hayatımda iş yapmaktan , iş bulmaktan , para kazanmaktan  hiç sıkıntı çekmedim .en çok adam idare etmekten sıkıntı çekmişimdir.”

İŞE ADAM ALIRKEN DİKKAT EDİLECEK HUSUSLAR–(vehbi koç un önerileri!!)

1- ne iş için eleman seçilecegini önce kesin olarak kararlaştırmak gerekir.istenilen  elemanın yaşı , öğrenimini , yeteneği bu karara göre değişebilir.

2-seçilecek elamanın memleketi , ailesi , görünüşü üzerinde durmak gerekir.

3-eğer bir yönetici alacaksanız nereden ayrılıp size geldiği , bulunduğu işte ne kadar çalıştığı çok önemlidir.başarılı olanların çok büyük bir kısmı , az yer değiştirmiş elemanlardır.

4- bir eleman işten ayırtılıp alınacaksa , ona karşı sorumluluğun daha büyük olacağı düşünlecek karar vermek gerekir

5-öğrenim gördüğü okul , oradaki derecesi, teklif edeceginiz işe göre yabancı dil bilgisi önemlidir

6-işe alacağınız elemanla anlaştıktan sonra güvendiğiniz bir sağlık  kurumundasn kontrolden geçirmek çok faydalıdır.

7- alacağınız gencin özel hayatı hakkında başlangıçta iyi bilgi sahibi olmak gerekir.içkiye düşkünlüğü , gece hayatı , ailevi geçimsizliği , çalışmasını  büyük ölçüde etkiler

8- işe alacağınız kimsenin ailesi çok zenginn olmamalı .yarın baban ölecek , annem ölecek , elime şu kadar para geçecek ben filanca işi tutacağım gibi düşünceleri olursa işe bağlanmaz.

9-devlet sektöründen özel sektöre  geçişlerde ,iş için gerekli olan vasıflara ve alışkanlıklara çok önem verilmelidir.

10-en ufak tezgahtardan , en büyük müdüre kadar vereceginiz aylık ücret prim ikramiye kısaca o elemanın eline geçecek para rakip  firmaların verdikleri paradan daha yüksek olmalıdır.yeni alınan elemanlar eski  çalışanların , kazançlarına , firmanın personeline nasıl davrandığınıa çok dikkat ederler .iyi tanınan firmalara iyi elamanlar gelir.

11-sizden ayrılan bir elamanı geri almayınız bu elemandan hayır gelmez…

12-firmaların büyüklüğüne göre , üniversitelerin son sınıflarından yetenekli elemanlar alınırsa , bunları çok daha iyi yetiştirmek mümkündür.bu elamanlar firma için pahaliya  geliyorlarsa da , sizde yetiştikleri için sisteminize çabuk alışıyor ve uyuyorlar.

13-genç yaşta alınan ve kendi elinizdeyetişen arkadaşların bağımlılığın çok fazladır.bir firmada ne kadar çok sık eleman değişirse verim o kadar düşer.

BÜYÜK OLMAYA GİDEN YOLLAR..;

1- Gerçek yeteneğinizi bulun

2-büyük ol

3-dürüst yaşayın

4- çoşkuyla yaşayın

5-servetinizin sizi esir almasına izin vermeyin

6-geçmişe takılıp kalmayın

7- umudunuz azalınca etrafınıza bakın

8-sorumluluklarınızı düşünün

SAMSUNGUN BAŞARI ETKENLERİ

1-Yoğunlaşma ve küresel bakış

2- elden çıkar yada sat

3-dinleyen  liderlik

GELECEĞİN ŞİRKETLERİNİ ÖZELLİKLERİ

1-Sadece ihracat ile değil şirket satınalmaları ilede küreselleşenler

2- yeni niş alanlar tanımlayıp bunları hızla geliştirenler

3-endüstirideki diğer oyuncuların konsolidasyonunu sağlayabilenler

4- rakiplerinden daha iyi olmakla kalmayıp , aynı zamanda onlardan farklılaşabilenler.

5-mütşerilerin tatmin edilmemiş ihtiyaçlarını karşılayarak ,yüksek bir büyüme fırsatı yakalayan şirketler.burada sözü edilen birilerinin talep oluşturması degil , müşteri talebinin algılanıp hızlı ve ucuz yollardan karşılanmsıdır.

6-değişime ayak uyduran ve hızlı adapte olabilenler

7- yeni bilgi teknolojilerine uyum sağlayan  , bu yönde iş modellerini değiştirenler ciddi başarı kazanacak

8- çevreyi gözeterek iş modelllerini , süreçlerini ,kaynaklarını maliyet anlamında yeniden düzenleyen şirketler ileride başarılı olabilecekler

9-yeni kuşak çok farklı .yeni kuşağın sadakatini nasıl sağlayacakalrı ,yetenekleri nasıl ellerinde tutacakları şirketlerin  gelecegini belirleyecek.

CEO LARIN BAŞLICA HATALARI

1- Zamanında degişemediler

2-insana yatırım yapmadılar

3-inovasyona yatırım yapmadılar

4-kurumsallaşamadılar

5-dünyayı iyi okuyamadılar

6-yetersiz kaldılar / ortakların uyumsuzluğu

7-fazla risk aldılar

Reklamlar

GELECEK 500-RAUF ATEŞ inno yayıncılık” için 2 yorum

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s