AYDA İKİ KİTAP OKUYOR ,ÖZETLİYOR VE SİZLERLE PAYLAŞIYORUZ.KİTAP KLÜBÜNE HOŞGELDİNİZ.
WordPress.com istatistik yardımcı maymunları bu blog için bir 2014 yıllık raporu hazırladılar.
İşte bir alıntı:
Sydney Opera House’daki konser salonu 2,700 kişiyi barındırır. Bu blog, 2014 içinde yaklaşık 33.000 kez görüntülendi. Eğer bu Sydney Opera House’da bir konser olsaydı, bu kadar insanın onu görmesi kapalı gişe yaklaşık 12 gösteri alacaktı.
Raporun tamamını görmek için buraya tıklayın.
GEÇİNİLMESİ ZOR İNSANLARLA GEÇİNME SANATI
Herkesle İyi Geçinmek Mümkün Müdür? (11-12-13)
Günümüzde Kişiler Arası İlişkiler Ve İletişim
Okumaya devam et “GEÇİNİLMESİ ZOR İNSANLARLA GEÇİNME SANATI-PROF .DR .EROL ÖZMEN”
beyaz yakalı olan tüm yöneticilerin okuması faydalı olacak bir kitap .özetleyin E.Haskaraman .istifadeli olması dileğiyle..
CEO OLMAYA GİDEN YOL
JEFFREY J.FOX
Birçok şirkette, çalışanların nüfusu genel olarak muhasebe, planlama, bilişim gibi masa başı alanlarındaki departmanlarda yoğunlaşır. Bu insanlar işe yaramaz ya da yeteneksiz kesinlikle değillerdir. Ancak işin çok can alıcı bir noktasında bulunduklarını, onlarsız çok şey değişeceğini iddia etmek de güçtür. Bir başka deyişle, şirket onlara muhtaç değildir.
Bir kadro işini, sadece kısa bir dönem için devraldığınız belli ise, sizin için bir atlama tahtasıysa veya ciddi şekilde daha fazla bir ücret alacaksınız yapın.
Şirketinizde hangi işlerin ürün, hangi işlerin kadro işi olduğunu bildiğinizden emin olun. Bunların içinde doğru olanında çalıştığınızdan da.
Müşteri edinin; edinmekle bırakmayın, onları elinizde tutun
Üst düzey yöneticiler şirketleri yapılandırırlar, iş bölümünü düzenlerler ve sorun anında müşteriye daha yakın makamları gösterip ‘onlar müşteriye benden iki üç kat daha yakın’ diyerek işin içinden çıkarlar. Lafa bakın! Müşteri ile şirketteki hiç kimse arasında mesafe olamaz. Dolayısıyla kimse ne iki kat yakın, ne üç kat uzak olabilir.
Dolayısıyla müşteri önünde sorumluktan kaçmaktansa, başarılı olmak isteyen bir şirkette müşteriden gelecek telefon çaldığında, bir düzine insanın o ahizeyi kaldırmak üzere yerinden fırlaması gerekir.
Müşteri gerçekten kraldır. Gelecek başkan veya CEO adayı ise, müşterinin kral olduğu gibi aynı zamanda nasıl kral da yapabildiğini anlayan kişidir.
h.altan ın okuyarak çıkardığı özettir.teşekkür ediyoruz.faydalı olması dileğiyle.
GİRİŞ
Bu kitap, gelişmiş dünyanın büyük bölümünde ilerlemekte olan sismik-ancak henüz saptanmamış-bir hareketi tanımlıyor. Bilgi Çağı’na özgü mantıksal, lineer, bilgisayara benzer nitelikler üzerine kurulu bir toplum ve ekonomiden, yükselmekte olan Kavram Çağı’na özgü yaratıcı, empati içeren, büyük resme odaklı nitelikler üzerine kurulu bir toplum ve ekonomiye geçiyoruz. Aklın Yeni Sınırları ortaya çıkan bu yeni dünyada ayakta kalmak ve başarılı olmak isteyen herkes için: Kariyerlerinden rahatsızlık duyan ya da yaşamlarından hoşnut olmayan insanlar, bir sonraki dalganın başını çekmek isteyen girişimciler ve iş liderleri, çocuklarını geleceğe hazırlamak isteyen anne babalar ve Bilgi Çağı’na özgü yetenekleri çoğu kez gözden kaçan ve küçümsenen, duygusal zeka ve yaratıcılık sahibi çok sayıda insan.
Bu kitapta profesyonel başarı ve kişisel mutluluk açısından giderek önem kazanan altı temel yetenek konusunda bilgi sahibi olacaksınız; ben bunları ‘altı duyu’ olarak adlandırıyorum. Tasarım. Öykü. Senfoni. Empati. Oyun. Anlam. Bunlar herkesin iyice öğrenip egemen olabileceği temel insan becerileri ve benim hedefim bunu başarmanıza yardımcı olmak.
Yaklaşık bir yüzyıldır, genel olarak Batı toplumuna, özel olarak da Amerikan toplumuna egemen olan düşünce biçimi ve yaşama yaklaşım, sınırlayıcı biçimde indirgeyici ve oldukça analitik olageldi. Bizim çağımız ‘ bilgi işçisi’nin, iyi eğitim almış bilgi manipülatörünün, uzmanlığını kullanan insanın çağıydı. Ancak bu durum değişiyor. Birtakım güçler- manevi özlemlerimizi derinleştiren aşırı maddiyat, beyaz yakalı işgücünü denizaşırı ülkelere taşıyan küreselleşme ve belli işlere bütünüyle ortadan kaldıran güçlü teknolojiler- sayesinde yeni bir çağa giriyoruz. Bu, farklı bir düşünce biçimi ve yaşama yeni bir yaklaşımla canlılık kazanan bir çağ; ‘’ yüksek kavram’’ ve ‘’ yüksek dokunuş’’ olarak adlandırdığım yetenekleri ödüllendiren bir çağ. ‘‘Yüksek kavram’’ ‘modelleri ve fırsatları saptama, sanatsal ve duygusal güzellikler yaratma, tatmin edici bir öykü yaratma ve görünürde birbiriyle ilişkili olmayan fikirleri yeni bir şey oluşturmak üzere bir araya getirme becerisi gerektiriyor. ‘‘Yüksek dokunuş’’ ise diğerleriyle empati kurmayı, insan etkileşiminin inceliklerini anlamayı, kendi kendine mutlu olarak bunu diğerlerinde de ortaya çıkarmayı, amaç ve anlam arayışıyla gündelik olanın ötesine geçmeyi gerektiriyor.
Beyinlerimiz iki yarımküreye ayrılmıştır. Sol yarımküre sırasal, mantıksal ve analitiktir. Sağ yarımküre lineer olmaktan uzak, sezgisel ve bütünseldir.En basit işler için bile beynimizin her iki yarısından da yardım sağlarız. Bilgi Çağı’na güç veren ‘‘sol beyin’’ becerileri –bugün de gerekli, ancak artık tek başına yeterli değil. Ve bir zamanlar küçümsediğimiz ya da önemsiz olduğunu düşündüğümüz beceriler –‘’sağ beyin’’ nitelikleri olan yaratıcılık, empati, neşe ve anlam-kimin başarılı olacağı ve kimin bocalayacağı konusunda giderek daha belirleyici olacak .Profesyonel başarı ve kişisel mutluluk bireyler, aileler ve kuruluşlar için artık yepyeni bir düşünce biçimi gerektiriyor.
İYİ ŞİRKET – DAHA İYİ BİR DÜNYA DAHA KARLI ŞİRKETLER
PHILIP KOTLER – DAVID HESSEKIEL – NANCY R. LEE
Doğru olanı yapmak, rekabet yarışında ipi göğüslemenin en garantili yolu değildir. Bununla beraber, son otuz yılda birçok şirket hem daha iyi bir dünya yaratılabileceğini hem de kurumsal anlamda başarılı sonuçlar alınabileceğini kanıtlamış bulunuyor. Başarılı bir kurumsal sosyal sorumluluk inisiyatifi yaratmanın yolu zekâ, azim ve ustalıktan geçiyor.
Etkin pazarlama odaklı ve kurumsal sosyal sorumluluk inisiyatifleri geliştirmeye yönelen şirketler, daha iyi bir dünya yaratılmasına katkıda bulunmakla kalmaz, bilanço karlılıklarını da artırır.
Eskiden büyük şirketlerin hissedarların cebine giren parayı maksimize etmek dışında bir sorumluluğu bulunmadığına inanılıyordu. Ancak Cone Communications şirketinin 2011 yılında 10 ülkede yaptığı araştırmaya göre bunun böyle olduğunu düşünenlerin oranı yalnızca % 6. Şirketlerin sosyal sorumlulukları da bulunması gerekmekte. Topluma değer katmaya yönelmeli.
Bu kitap şirketine ve içinde yaşadığı topluma fayda sağlayacak politika ve programları stratejik bir maharetle hazırlama görevini üstlenen, ellerindeki sınırlı kaynakları dikkatli kullanmak durumunda olan yöneticilere yol gösterecek bir kılavuz olarak tasarlandı.
Pazarlama odaklı kurumsal sosyal inisiyatifler bir şirketin sosyal meseleleri desteklemek, işini güçlendirmek ve kurumsal sosyal sorumluluk hedeflerini gerçekleştirmek için yürüttüğü belli başlı faaliyetlerdir.
Kurumsal sosyal sorumluluk, gönüllü kurumsal uygulamalarla ve iç kaynaklardan katkı sağlamak suretiyle toplumun refahını iyileştirme çabasıdır.
Artık kararlar verilirken, hayırlı işler yapan firmanın işi de rast gider düsturu daha fazla esas alınıyor.
Araştırmalarda görüş bildirenlerin % 94 ü fiyat ve kalitesi eşit olan iki marka arasından bir sosyal meseleyi destekleyen markayı tercih edeceğini söylüyor.
Kitapta mercek altına alınan 6 sosyal inisiyatif şunlardır.
Pazarlama Odaklı İnisiyatifler:
Şirket bir sosyal mesele hakkında farkındalığın artırılması ve dikkatlerin konuya toplanması amacıyla yapılacak tanıtımlara finansman sağlar, ayni yardımda bulunur veya kurumsal başka kaynakları devreye sokar. Ayrıca söz konusu meseleye katılım, yardım veya gönüllü toplama gibi faaliyetler için destek verir.
Şirket parasal veya ayni yardımlarını ürün satışlarına veya diğer tüketici eylemlerine bağlayabilir. En çok görülen bu örnekte teklif belirli bir süre, belirli bir ürün ve belirli bir hayır işi içindir.
Şirket Kamu sağlık ve güvenliğinin iyileştirilmesi, çevrenin korunması veya toplum refahının artırılması gibi konulara odaklı davranış değiştirme kampanyalarının geliştirilmesine ve / veya bunların hayata geçirilmesine destek verebilir. En ayırt edici niteliği bu davranış değiştirme yönüdür.
Kurumsal İnisiyatifler
Bir şirket, bir sosyal meseleye veya hayır kurumuna doğrudan ve genellikle nakit para, bağış ve / veya ayni hizmet şeklinde katkıda bulunabilir.
Şirket, çalışanlarını, perakende partnerlerini ve / veya franchise üyelerini yerel topluluk örgütlerine ve meselelerine gönüllü destek vermeye teşvik edebilir.
Bir şirket, toplumun refahını geliştirip çevrenin korunmasını sağlayacak sosyal meseleleri destekleyen kurumsal uygulamaları benimseyebilir ve bu doğrultuda yatırım yapabilir.
10 İNOVASYON ŞİFRESİ
Her gün, binlerce yeni fikir, kavram ve tasarı daha tomurcuk safhasında şeytanın avukatları tarafından imha ediliyor. 16
Okumaya devam et “10 İNOVASYON ŞİFRESİ-başarılı bir şirket için fark oluşturan …TOM KELEY”
İş hayatında motivasyon gittikçe güçlenen bir şekilde bu yüzyılın iş dünyasına damgasını vuruyor.Bu konuda ciddi okumalara her iş adamının ihtiyacı olduğu kesin .üniversite yıllarında okuyup çok beğendiğim Üzeyir Garih in Yönetime dair kitaplarından birinin özetini sizlerle paylaşıyoruz.
özeti hazırlayan
EKREM HASKARAMAN ‘ a teşekkür edioyruz.
İŞ HAYATINDA MOTİVASYON
ÜZEYİR GARİH
Bugün çalışma hayatımızda insan öğesinin en yüksek değer olduğu kanıtlanmıştır. İnsanı verimli çalıştırmak ancak onu en iyi şekilde motive etmekle mümkündür.
Motivasyonun en önemli unsuru olan ‘fikirden yararlanma’ öğesini ihmal etmeme gereğine inanmaktayım. Toplantı bu motivasyonu gerçekleştirecek en önemli hususlardan biridir.
Maalesef ülkemizde kurumlarımızda toplantı terbiyesi henüz yerleşmemiş durumdadır.
Gündemli periyodik toplantılarla, başkanın toplantıya katılan kişilerin her birine söz verip fikir üretmesini istemesi, bu fikir uygulansın ya da uygulanmasın, fikir üreticisini motive eder.
Hele toplantı zaptında katılımcıların isimlerine yer verilmesi ve fikirlerinin açıklanmasının sağlanması ayrı bir motivasyon kaynağıdır.
Kurumlarda ekip çalışması
Futbolda olagelen ekip çalışması acaba kurumlar içinde neden oluşamıyor?
Bir benzetme yapmak gerekiyorsa futbolda golcü elemana uygun pas vermeye çalışan orta oyuncuların mevcudiyetine mukabil teknokratik veya bürokratik sistemde bu tür paslar veya sonuca ulşatırıcı bilgiler neden iletilmiyor?
DRİVE
Nasıl motive oluruz, Nasıl motive ederiz…
Kitapta, Ödül ve ceza sisteminin tamamen geçen yüzyıla ait şeyler olduğunu belirtiyor, ve Drive, 21. yüzyıl şirketi olmak için özerklik, ustalık ve amaç konularında bir üst aşamaya terfi etmemiz gerektiğini söylüyor.
Eskiden, ama çok çok eskiden, şöyle böyle elli bin yıl kadar önce insan davranışlarına dair hakim kanı çok basit ve doğruydu. Hepimizin tek amacı hayatta kalmaktı. Yiyecek bulmak için ormanı arıyor, kılıç dişli aslan saldırınca da çalılara kaçıyorduk. Bu güdüler, davranışlarımızda belirleyici olan ana unsurlardı. Bu erken dönem işletim sistemine gelin Motivasyon 1.0 diyelim.Pek incelikli bir sistem değildi. Maymunlarınkinden, şebeklerinkinden ve diğer hayvanlarınkinden de fazlaca bir farkı yoktu hani. Ama işimizi görüyordu. Tıkır tıkır işliyordu. Ta ki işlememeye başlayana kadar.
Bu yeni ve gelişmiş işletim sisteminin kalbinde revize edilmiş, daha doğru bir düşünce vardı: İnsanlar, biyolojik güdülerinin özetinden daha fazlasıydı. O ilk güdü hala önemliydi. Buna kuşku yoktu. Ama bize tam olarak hitap etmiyordu. İkinci bir güdümüz daha vardı. Ödülün peşinden gitmek, cezadan kaçmak olarak tanımlanabilecek bir güdüydü bu. İşte bu noktada Motivasyon 2.0 olarak adlandırabileceğimiz yeni bir işletim sistemi baş verdi.
Özellikle de Amerikalı bir mühendis olan Frederick Winslow Taylor’ un çalışmaları. 1900’lü yılların başlarında Taylor, şirketlerin verimsiz, gelişigüzel bir şekilde yönetildiğine inanıyordu. Buna bir son vermek için “bilimsel yönetim” adını verdiği şeyi icat etti. İcadı bir tür yazılım idi. Motivasyon 2.0 üzerinde çalışacak şekilde tasarlanmıştı. İcat kısa sürede tanınıp benimsendi.
Bu yeni yaklaşım , işçileri komplike bir makinenin parçaları olarak görüyordu. İşçiler işlerini doğru zamanda doğru şekilde yaparlarsa makine de doğru şekilde işlerdi. Bunu sağlamak için ise almak istediğiniz davranışı ödüllendirip karşılaşmak istemediğinizi cezalandırmanız yeterliydi.
Motivasyon 2.0 işletim sistemi çok uzun bir süre kullanıldı. Hayatımızın içine o denli girmiş ki birçoğumuz varlığından bile haberdar değil. Kurumlarımızı ve hayatlarımızı bu sisteminin değişmez kuralı üzerine oturttuk bunca zaman: Performansı, verimliliği artırmanın, mükemmelliği teşvik etmenin yöntemi iyiyi ödüllendirip kötüyü cezalandırmaktan geçer.
Motivasyon konusunda bilimin bildiği ama iş dünyasının yaptığı arasında büyük bir uçurum var. Halihazırda-harici motivasyon unsurlarına, ödül-ceza anlayışına dayalı- şirketlerin kullandığı işletim sistemi işe yaramadığı gibi çok zaman zarar da veriyor.Bu sistemi terfi ettirmek lazım. Bilim bize bu konuda yol gösteriyor.Bu yeni yaklaşımın üç ana bileşeni var: (1) Özerklik-hayatımızı yönetme arzusu; (2) Ustalık-önemli bir konuda sürekli daha iyiye gitme dürtüsü; (3) Amaç-her şeyi kendimizden daha büyük, daha yüce bir şey için yapma isteği.
Harlow ve Deci çok sayıda bulmaca şeklinde deney yapmış ve motivasyon kousunda şaşırtıcı sonuçlar almışlar.Aşağıda bunlardan bir bölümü var,ama kitapta daha fazla sayıda örneklere yer verilmiş.
Harry Harlow ile Edward Deci’nin Şaşırtıcı Bulmacaları
Geçen asrın ortalarında,iki genç bilim adamı, dünyayı değiştirmesi gereken bir deney yaptı.Ama değişen hiçbir şey olmadı.Harry F.Harlow, Wisconsin Üniversitesi’nde psikoloji profesörü olarak görev yapıyordu.1940’larda primat davranışlarını inceleyen ilk laboratuarlardan birini kurmuştu.1949 yılında bir gün Harlow ve iki meslektaşı, sekiz rhesus cinsi maymunu,öğrenme konulu iki haftalık bir deney için bir araya getirdi.Araştırmacılar, resimdekine benzer basit bir mekanik bulmaca hazırladı.Bulmacayı çözmek için üç şartı yerine getirmek gerekiyordu.Öncelikle dikey olarak gömülü iğneyi dışarı çekmek, kancayı açmak ve son olarak menteşeli kapağı kaldırmak gerekiyordu.Sizin için benim için çok kolay olan bu işlem, altı-yedi kiloluk bir laboratuar maymunu için ise çok zordu.
Okumaya devam et “drive -daniel pink…motivasyon ve performans üzerine bir kitap”
KİTAP KULÜBÜ OLARAK İKİNCİ YILIMIZI TAMAMLAMIŞ OLDUK. DOSTLARIMIZIN VEKİTAP SEVERLERİN İSTİFADE EDECEĞİ, KAYNAK BİR SİTE OLMAYI AMAÇLAYARAK ÇIKTIĞIMIZ BİR YOLCULUK BU .ilMİN EN BÜYÜĞÜ KENDİNİ BİLMEKTİR.BİZDE FERD FERD KENDİMİZİ YETİŞTİRDİĞİMİZ ÖLÇÜDE İŞİMİZİ ,ÇEVREMİZİ VE BU CENNET VATANIMIZI GELİŞTİRİR VE GÜZELLEŞTİRİRİZ.
BİR YILDA 17.000 KEZ GÖRÜNTÜLENEN SİTEMİZİN EN BÜYÜK AMACI DOĞRU KİTAPLARI SEÇEREK , KİTAP OKUMAYI TEŞVİK ETMEK VE OKUNAN KİTAPLARIN DEĞERLİ BİLGİLERİNİ ONLİNE OLARAK ULAŞILABİLİR KILMAKTIR.BÖYLELİKLE ZAMANIN BAŞ DÖNDÜRÜCÜ ŞEKİLDE SIKIŞTIRDIĞI BİZLERE ,DAHA FAYDALI OLACAK ŞEKİLDE UZUN VADEDE YÖNETİCİ VE İŞ SAHİPLERİNİN KENDİNİ VE İŞİNİ GELİŞTİRMESİNE KATKIDA BULUNMAYI HEDEFLİYORUZ.SİTEMİZİ TAKİP EDENLER KENDİLERİ İÇİN ÖNEMLİ VE FAYDALI OLABİLECEK KİTAPLARLA İLGİLİ DOĞRU BİR BİLGİLENDİRME KAYNAĞINA SAHİP OLUYORLAR.BURADAKİ ÖZETLERDEN KİTABIN İÇERİĞİNİ BEĞENEREK KİTABI ALIP OKUMA YOLUNA GİDEBİLİRSİNİZ.
AMELLER NİYETLERE GÖREDİR ,BEKLENTİSİZ VE SOSYAL BİR SORUMLULUK ŞUURUYLA YAPMIŞ OLDUĞUMUZ BU ÇALIŞMANIN MÜKAFATINI SADECE ALLAHTAN BEKLİYORUZ. FAYDALI OLMASI DİLEK VE DUASI İLE YENİ YILDA DAHA GÜZEL KİTAPLARDA BULUŞMAYİ TEMENNİ EDİYORUZ.
SİTEMİZİ TAKİP EDEN DOSTLARIMIZIN DA BU ÇALIŞMAYA KATKIDA BULUNMASI BİZİ MUTLU EDECEKTİR.BURAYA ÖZELİKLE İŞ HAYATI İLE İLGİLİ OKUYARAK BEĞENDİĞİNİZ KİTAPLARIN ÖZETLERİNİ EKLEYEBİLİRİZ.ÖZETLER İÇİN bkarakus38@gmail.com ADRESİNE MAİL ATABİLİRSİNİZ.İLGİNİZE ŞİMDİDEN TEŞEKKÜR EDERİZ.
SAYGILARIMIZLA
KİTAP KULUBU ÜYELERİ
WordPress.com istatistik yardımcı maymunları bu blog için bir 2013 yıllık raporu hazırladılar.
İşte bir alıntı:
Sydney Opera House’daki konser salonu 2,700 kişiyi barındırır. Bu blog, 2013 içinde yaklaşık 17.000 kez görüntülendi. Eğer bu Sydney Opera House’da bir konser olsaydı, bu kadar insanın onu görmesi kapalı gişe yaklaşık 6 gösteri alacaktı.
Kitabın Adı : Steve Hakkında (All About Steve)
Yazar : Fortune dergisi yazarları
Sayfa : 183
Okuyanın Notu : 7
Özet :
Bu kitap 1993-2011 yılları arasında çıkmış Steve Jobs makalelerinin bir derlemesi.
Aslında baştan sona okuduğunuzda Steve Jobs’ın ilk başarısını, ardından kopuşu ve tekrar dönüşü net bir şekilde izleyebiliyorsunuz.
Kitapta altını çizdiğim yerlere gelince;
|
Mikroyönetimin büyük resim vizyonu ile olan ender eşleşmesi Jobs’un kendine has olan kalite mühürüdür.
Apple’ın en güçlü yanlarından birisi de aynı zamanda birden çok şeye odaklanabilme kabiliyetidir.
|
|
‘Benim işim sıralamadaki ilk 100 insanla çalışmaktır’ dedi. ‘Bu onların hepsinin başkan yardımcısı olduğu anlamına gelmez.İçlerinden bazıları sadece bireysel katkı sağlayan kişilerdir.Ve gel gelelim iyi bir fikir ortaya çıktığı zaman benim işim o fikrin etrafında dolaşmak ve bu 100 kişilik gruptan nitelikli fikirler almaktır.
Microsoft henüz gerçekleştirilmemiş hasılat paketleri bulmaya çalışır ve daha sonra ne yapması gerektiğini kavrar.Apple ise tam tersidir: Mükemmel ürünleri düşünür ve daha sonra onları satar.Prototipler ve demolar her zaman hesap tablolarından once gelir.
İnsanlar odağın sadece üzerine odaklanmak zorunda oldukları şeye evet demek olduğuna inanırlar.Fakat tüm anlamı bu değildir.Odaklanmak aynı zamanda güzel olan diğer 100 farklı düşünceye de hayır diyebilmektir.
Birçok şeyi yapmak için bir şansımız olmaz ve herkes yaptığı işte gerçekten mükemmel olmalıdır.Çünkü bu bizim hayatımız.Hayat kısadır ve daha sonar ölürsünüz, biliyor |
|
musunuz? İşte bizim bu seçimimiz hayatımızla yapmak istediğimiz şeydir.Japonyada bir manastırda oturuyor olabilirdik.Yelkenle denizlere açılmış da olabilirdik.Bazılarımız [yönetim takımından] golf oynuyor olabilirdi.Başka firmalarda çalışıyor da olabilirdiler.Ve hepimiz hayatımızla bunu yapmayı seçtik.Dolayısıyla hayat son derece güzel olabilirdi.
Emek gerektiren itibarı üzerine : Benim işim insanları hafife almamaktır.Benim işim sahip olduğumuz bu muhteşem insanları dikkate almak, onları zorlamak ve onları daha iyi yapmaktır.Nasıl mı? Sadece bunun nasıl olabileceğini gösteren daha agressif bir vizyonla çıkagelerek.
|
|
Ciddi bir maraton olan Pazartesi toplantılarında : Gerçekten iyi birini işe aldığınızda, ona işin bir parçasını vermeli ve onu yapmasına izin vermelisiniz.Bu yaptığı işe çok fazla karışmayacağınız anlamına gelmez.Fakat onları işe almanızın sebebi dizginleri onlara verecek olmanızdır.Onlardan benim verebileceğimden daha iyi kararlar verebilmelerini isterim.Bunu yapmanın yolu onların her şey hakkında bilgi sahibi olmalarını sağlamaktır.Başka bir deyişle sadece işin kendi ilgilendikleri kısmı hakkında değil, işin tüm bölümleri hakkında bilgi sahibi olmalarını sağlamaktır.İşte burada her Pazartesi yaptığımız şey |
|
bütün işi gözden geçirmektir.Bir hafta once ne sattığımıza bakarız.Geliştirilmekte olan her bir ürüne bakarız – sorun yaşadığımız ürünler, karşılayabileceğimizden daha fazla talep gören ürünler.Geliştirilmekte olan tüm ürünler, hepsini gözden geçiririz.Ve bu işi her hafta yaparız.Apple’da çok sayıda işlem yoktur, ancak yaptığımız sayılı işler içinde bu bahsettiğim toplantı, hepimizin bir noktada buluşmasını sağlayan çok önemli bir işlemdir.
Intel’in CEO’su Andy Grove Farmer : Steve hakkında konuşurken Jobs’lar arasındaki farkı gözetmeye ihtiyaç duyarsınız, 1. Apple’I başlatan genç adam, 2.’si ise Apple’a geri dönerek altını üstüne getiren adam.Jobs 1 çağı içerisinde Silikon Vadisi’nden bazılarımız Palo Alto’da bir akşam yemeğine davet edilmiştik.Yıl 1983.Yemek sırasında Steve ayağa kalktı ve bağırdı ’30 yaşından büyük olan hiç kimse programlamanın ne olduğunu muhtemelen anlayamaz.’ Onu kenara çektim, ona işaret parmağımı salladım ve ‘İnanılmaz derecede küstahsın.Neyi bilmediğini bilmiyorsun.’ diyerek bir ders verdim. Buna tepkisi ‘Öğret bana.Bana neyi bilmem gerektiğini söyle’ oldu.Birlikte bir öğlen yemeği yedik ve daha çok kişisel şeylerden bahsettik.Ona hiçbir şey öğrettiğimi düşünmüyorum.Fakat belirli bir jenerasyonu bir kenara |
|
ayırma konusunda hatalıydı. iPod ortaya çıktığında Steve kaç yaşındaydı -46? Jobs 2 olarak son 10 yılın geri dönüşünü yapan bir artist haline geldi. Ana faaliyet alanı ile bir işe başlayan ve daha sonradan çok sağlam bir temel iş alanı geliştiren başka bir teknoloji firması daha yoktur.Geriye kalanımız ise şanslıyız, veya iyiyiz, eğer bir zamanlar haklıysak.
Tasarım, kendisini ürün veya hizmetin dışındaki katmanlara başarılı bir şekilde ifade edebilmeyi başaran insan yapımı bir kreasyonun temel ruhudur.
|
|
25 yaşımdayken net değerim aşağı yukarı 100 milyon dolar civarlarındaydı.Daha sonra bunun benim hayatımı mahvetmemesi gerektiği kararını aldım.Bütün parayı harcayabilmenin herhangi bir yolu yoktu, ve servetimi hiçbir zaman zekamı doğrular nitelikte olan bir şey olarak görmedim.
İsmini vermek istemeyen önceki bir iş arkadaşı ‘ O fikrini değiştirme yeteneğine sahipti ve |
|
herhangi bir şey hakkındaki eski fikirlerini tamamıyla unutabilirdi.’ dedi. ‘ Gariptir. ‘ Beyazı severim, beyaz en iyisidir’ diyebilir ve bunu söyledikten 3 ay sonra ‘Siyah en iyisidir, beyaz değil’ diyebilirdi. Hatalarıyla birlikte yaşamazdı.Hataları buharlaşırdı.Jobs bunu basit bir açıklamayla akla uygun hale getirmiştir : ‘ Doğru olan şeyi yapıyoruz.’ |
