İş hayatında motivasyon gittikçe güçlenen bir şekilde  bu yüzyılın iş dünyasına damgasını vuruyor.Bu konuda ciddi okumalara her iş adamının ihtiyacı olduğu kesin .üniversite yıllarında okuyup çok beğendiğim Üzeyir Garih in Yönetime dair kitaplarından birinin özetini sizlerle paylaşıyoruz.

özeti hazırlayan

EKREM HASKARAMAN  ‘ a teşekkür edioyruz.

İŞ HAYATINDA MOTİVASYON

ÜZEYİR GARİH

 

Bugün çalışma hayatımızda insan öğesinin en yüksek değer olduğu kanıtlanmıştır. İnsanı verimli çalıştırmak ancak onu en iyi şekilde motive etmekle mümkündür.

Motivasyonun en önemli unsuru olan ‘fikirden yararlanma’ öğesini ihmal etmeme gereğine inanmaktayım. Toplantı bu motivasyonu gerçekleştirecek en önemli hususlardan biridir.

Maalesef ülkemizde kurumlarımızda toplantı  terbiyesi henüz yerleşmemiş durumdadır.

Gündemli periyodik toplantılarla, başkanın toplantıya katılan kişilerin her birine söz verip fikir üretmesini istemesi, bu fikir uygulansın ya da uygulanmasın, fikir üreticisini motive eder.

Hele toplantı zaptında katılımcıların isimlerine yer verilmesi ve fikirlerinin açıklanmasının sağlanması ayrı bir motivasyon kaynağıdır.

Kurumlarda ekip çalışması

  Futbolda olagelen ekip çalışması acaba kurumlar içinde neden oluşamıyor?

Bir benzetme yapmak gerekiyorsa futbolda golcü elemana uygun pas vermeye çalışan orta oyuncuların mevcudiyetine mukabil teknokratik veya bürokratik sistemde bu tür paslar veya sonuca ulşatırıcı bilgiler neden iletilmiyor?

Okumaya devam et “İŞ HAYATINDA MOTİVASYON -ÜZEYİR GARİH” →

DRİVE

           Nasıl motive oluruz, Nasıl motive ederiz…

Kitapta, Ödül  ve ceza  sisteminin  tamamen geçen yüzyıla ait şeyler olduğunu  belirtiyor, ve  Drive, 21. yüzyıl şirketi olmak için özerklik, ustalık ve amaç konularında bir üst aşamaya terfi etmemiz gerektiğini söylüyor.

Eskiden, ama çok çok eskiden, şöyle böyle elli  bin yıl kadar önce insan davranışlarına dair hakim kanı çok  basit ve doğruydu. Hepimizin tek amacı hayatta  kalmaktı. Yiyecek bulmak için ormanı arıyor, kılıç dişli aslan saldırınca da çalılara kaçıyorduk. Bu güdüler, davranışlarımızda belirleyici olan ana  unsurlardı. Bu erken dönem işletim sistemine gelin Motivasyon 1.0 diyelim.Pek incelikli bir sistem değildi. Maymunlarınkinden, şebeklerinkinden ve diğer  hayvanlarınkinden de fazlaca bir farkı yoktu hani. Ama işimizi görüyordu. Tıkır tıkır işliyordu. Ta ki işlememeye başlayana kadar.

Bu yeni ve gelişmiş işletim sisteminin kalbinde revize edilmiş, daha doğru bir düşünce vardı: İnsanlar, biyolojik güdülerinin özetinden daha fazlasıydı. O ilk güdü hala önemliydi. Buna kuşku yoktu. Ama bize tam olarak hitap etmiyordu. İkinci bir güdümüz daha vardı. Ödülün peşinden gitmek, cezadan kaçmak olarak tanımlanabilecek bir güdüydü bu. İşte bu noktada Motivasyon 2.0 olarak adlandırabileceğimiz  yeni bir işletim sistemi baş verdi.

Özellikle de Amerikalı bir mühendis olan Frederick  Winslow Taylor’ un çalışmaları. 1900’lü yılların başlarında Taylor, şirketlerin verimsiz, gelişigüzel bir şekilde yönetildiğine inanıyordu. Buna bir son vermek için “bilimsel yönetim” adını verdiği şeyi icat etti. İcadı bir tür yazılım idi. Motivasyon 2.0 üzerinde çalışacak şekilde tasarlanmıştı. İcat kısa sürede tanınıp benimsendi.

Bu yeni  yaklaşım , işçileri komplike bir makinenin parçaları olarak görüyordu. İşçiler işlerini doğru zamanda doğru şekilde yaparlarsa makine de doğru şekilde işlerdi. Bunu sağlamak için ise almak istediğiniz davranışı ödüllendirip karşılaşmak istemediğinizi cezalandırmanız yeterliydi.

Motivasyon 2.0 işletim sistemi çok uzun  bir süre kullanıldı. Hayatımızın içine o denli girmiş ki birçoğumuz varlığından bile haberdar değil. Kurumlarımızı ve hayatlarımızı bu sisteminin değişmez kuralı üzerine oturttuk bunca zaman: Performansı, verimliliği artırmanın, mükemmelliği teşvik etmenin  yöntemi iyiyi  ödüllendirip kötüyü cezalandırmaktan geçer.

Motivasyon konusunda bilimin bildiği ama iş dünyasının yaptığı arasında büyük bir uçurum  var. Halihazırda-harici motivasyon unsurlarına, ödül-ceza anlayışına dayalı- şirketlerin kullandığı işletim sistemi işe yaramadığı gibi çok zaman zarar da veriyor.Bu sistemi  terfi ettirmek lazım. Bilim bize bu konuda yol gösteriyor.Bu yeni yaklaşımın üç ana bileşeni var: (1) Özerklik-hayatımızı yönetme arzusu; (2) Ustalık-önemli bir konuda sürekli daha iyiye gitme dürtüsü; (3) Amaç-her şeyi  kendimizden daha  büyük, daha yüce bir şey için yapma isteği.

 

Harlow ve Deci  çok sayıda bulmaca şeklinde deney yapmış ve motivasyon kousunda şaşırtıcı sonuçlar almışlar.Aşağıda bunlardan bir bölümü var,ama kitapta daha fazla sayıda örneklere yer verilmiş.

 

Harry Harlow ile Edward Deci’nin Şaşırtıcı Bulmacaları

Geçen asrın ortalarında,iki genç bilim adamı, dünyayı değiştirmesi gereken bir deney yaptı.Ama değişen hiçbir şey olmadı.Harry F.Harlow, Wisconsin Üniversitesi’nde psikoloji profesörü olarak görev yapıyordu.1940’larda primat davranışlarını inceleyen ilk laboratuarlardan birini kurmuştu.1949 yılında bir gün Harlow ve iki meslektaşı, sekiz rhesus cinsi maymunu,öğrenme konulu iki haftalık bir deney için bir araya getirdi.Araştırmacılar, resimdekine benzer basit bir mekanik bulmaca hazırladı.Bulmacayı çözmek için üç şartı yerine getirmek gerekiyordu.Öncelikle dikey olarak gömülü iğneyi dışarı çekmek, kancayı açmak ve son olarak menteşeli kapağı kaldırmak gerekiyordu.Sizin için benim için çok kolay olan bu işlem, altı-yedi kiloluk bir laboratuar maymunu için ise çok zordu.

Okumaya devam et “drive -daniel pink…motivasyon ve performans üzerine bir kitap” →

Yönetim kurulu gündemi türkiyede büyük holdinglerin dışında pek olmayan bir konu.Bu durum işletmelerimizin önemli bir avantajı kullanmasını engelliyor.Yönetim kurulu bir firmanın beyni hükmünde olup iyi bir yönetim kurulu ile uzun vadede müthiş başarılara imza atılabileceği bir gerçektir.BU kitapta akıcı bir dil ile yönetimkurullarının nasıl kullanılacağı ,çalıştırılacağı ,oluşturulacağı gibi ana konular işlenmiş .Firmalarımızın yönetim kadrosunda bulunan herkesin mutlaka elinin altında bulunması gereken bir kitap .Kİtap kulubu olarak bu kitabın alınmasını tavsiye ediyor ve özetleyen Hüseyin ALTAN beye teşekkür ediyoruz.

istifadeli olması dua ve temennisi ile ..

YÖNETİM KURULU SIRLARI 

• ‘İnsan yaşamında onur da, ödül de, iyi özelliklerini davranışlarıyla gösterenler tarafından kazanılır.’
•     Güven, insan ilişkilerinde olduğu kadar, kurumlararası ilişkilerin de sağlıklı gelişiminin temelidir. Dünya küçüldükçe, kurumlararası ilişkiler ve karşılıklı bağımlılıklar artıyor. Kurumlar, başarı için sadece kendi kaynaklarını değil, aynı zamanda başkalarının da kaynaklarını kullanmak zorunda kalıyorlar. Başkalarının kaynaklarına ulaşabilmek için ise onlara güven veren ilişkiler kurabilmesi gerek. Bu nedenle, güvenilir olmak başarı için, gelişme için hayati bir önem taşıyor.
•     Kurumsal yapıların finansal piyasalara ve şirketin ilişkide olduğu tüm kesimlere güven verici nitelikte olması başarı için vazgeçilmez oluyor. Çünkü yönetimin kalitesi yöneticilerin kalitesi kadar kurumsal yapının kalitesine de bağlıdır.
•     Kurumsal yönetişim (‘’corporate governance’’) küçük ve büyük hissedarlar, Yönetim Kurulu, üst yönetim ve çalışanlar arasındaki ilişkilerin ilkelerini, yetki ve sorumluluk alanlarının dağılımını ve organizasyonunu belirleyen kurumsal yapıların kalitesini, güvenilirliğini ve şeffaflığını kapsıyor.
•    Kurumsal yönetişim, kurumsal güvenin temelini oluşturuyor.
•    Güvenilir olmak, kişiler için olduğu kadar kurumlar için de zor kazanılan bir değerdir. Güvenilir olabilmek, uzun bir zaman içinde elde edilebilmesine rağmen, çok kısa sürede yitirilebilir. Güvenilirlik, sözlerin ötesinde eylemlerim tutarlılığı ile kazanılır. Çünkü davranışlar öncelikleri ve tercihleri göstermede sözcüklerden çok daha etkilidir.
•   Günümüzde kurumların başarısı; güç sahiplerinin, karar vericilerin katılımcı bir yaklaşımı, şeffaflık ve hesap verme kültürünü benimsemeleri, adil ve tutarlı olmalarını ve ‘kurumsal güven ‘ veren yönetim yapılarını gerektiriyor.
•   Kurumsal yapıların en önemli organı, Yönetim Kurullarıdır.
•   Yönetim Kurulları şirketi yönetmez yönlendirir, danışmanlık yapar, uygun bulmadığı kararları veto eder ve gerektiğinde de yönetici kadrolarda değişiklikler yapar.
•    Oysa, iyi yönetişim kurallarla değil, davranışlarla sağlanır. Kurallar önemlidir, ancak iyi yönetişimin temel ilkelerinin ruhunu anlamaksızın, sadece çeşitli otoritelerce oluşturulan kurallara uyum için atılan adımlar adımların yönetim kalitesini geliştirmesini beklemek gerçekçi değildir.
  Okumaya devam et “YÖNETİM KURULU SIRLARI-:Yılmaz ARGÜDEN” →

“MUTLULUK DAĞITMAK”

Delivering The Happiness

TONY HSIEH 

“Karı ,tutkuyu ve amacı bulmaya uzanan bir yolculuk ..Bir eticaret  başarı hikayesi “

BU KİTABI OKUMASI GEREKENLER;

*farklı birşey  yapmak isteyenler

*Hem iş hemde özel hayatınızda ilham verici parlak fikirleri ve mutluluğu yakalamak istemeniz.

*müşterilerinizle daha güzel deneyimler yaşatarak mutluluk ve bağlılıklarını artırıp karınızı artırmak isteyenler

*daha güçlü bir şirket kültürü oluşturarak ,çalışanlarınızın ve iş arkadaşlarınızın mutlu olmasını ve çalışanların yüksek katılımıyla verimliliğin artmasını sağlamak isteyenler

*uzun vadede başarıl ve karlı bir şirket ve marka oluşturmak isteyenler.

İzlenecek yolu bilmekle o yolu yürümek arasında fark vardır.

                                                                  Morpheus, The M

Önce sizi görmezden gelirler, sonra size gülerler, sonra sizinle kavga ederler ve siz kazanırsınız.

                                                                  Gandhi

• Bazen hakikatler tek başına yeterli değildir,  ve gerçeklerin sunum şekli de gerçeklerin önemli olduğu kadar önemlidir.
• OFİSTE BİRAZ EĞLENCE HERKESİN MORALİNİ DÜZELTİR.
• Yunan tarihi sınıfında hubric, ‘ abartılmış bir gurur anlayışı veya öz güven’ olarak tanımlanmıştı ve bu olgu bir çok         Yunan kahramanının çöküşüne sebep olmuştu.
• VARINI YOĞUNU BAŞARISIZ BİR İŞE YATIRMA ACI BİR TECRÜBEDİR.HAYATTA ÇOK PARA KAZANDIM AMA VAZGEÇMEK GEREKTİĞİ HALDE BÜTÜN VARLIĞIMI ORAYA KOYARAKTA ÇOK PARA KAYBETTİM.
• Okumaya devam et “DELİVERİNG THE HAPPİNESS “MUTLULUK DAĞITMAK ” -TONY HSIEH” →

BEŞİNCİ DİSİPLİN

(The Fifth Discipline)

PETER SENGE

bu kitabın daha önce yayınlanmış özetine ilave olarak önemine binaen farklı bir arkadaşımızın okumasının özetini yayınlıyoruz.dikkatle okumasını özellikle yönetici dostlar tavsiye ederiz…

Sorunları parçalara ayırmaya, dünyayı bölümlemeye daha çok küçük yaşlardan alıştırılırız. Her ne kadar bu, karmaşık işler ve konularla daha kolay baş edebilmemizi sağlarsa da karşılığında görünmeyen, büyük bir bedel öderiz. Bundan böyle eylemlerimizin sonuçlarını göremez olur, daha ileri bir aşamayla bağlantısını kurma yeteneğimizi de yitiririz. Resmi, bir bütün halinde görme çabasına girdiğimizde ise zihnimizde parçaları yeniden bir araya getirmeye, tüm parçaları sıralayıp düzenlemeye çalışırız. Oysa bu boşuna bir çabadır, kırık bir aynanın parçalarını birleştirerek gerçek görüntüye ulaşamayız. Beşinci Disiplin de sunulan araçlar ve düşünceler, dünyanın birbirinden ayrı, birbiriyle ilişkisi bulunmayan güçlerden yaratıldığı yolundaki yanılsamayı yıkmak içindir. Bu ya

nılsamadan vazgeçtiğimiz gün “öğrenen örgütler”i kurabiliriz. Bu tür örgütlenmelerde kişiler istedikleri sonuçlara ulaşabilmek için kapasitelerini sürekli genişletirler. Yeni ve coşkulu düşünme tarzları beslenir, kolektif özlemlere gem vurulmaz. İnsanlar, sürekli olarak nasıl birlikte öğrenilebileceğini öğrenirler. Fortune dergisinin bir sayısında denildiği gibi, “liderlik hakkındaki eski, yıpranmış düşüncelerinizi unutun. 1990 ların en başarılı şirketi, öğrenen örgüt olarak adlandırılan birşey olacaktır.” Rakiplerimizden daha hızlı öğrenme yeteneğine sahip olmamız, tek rekabet avantajımız olabilir. Dünya kendi içinde daha bağlantılı hale geldiği ve daha karmaşık ve dinamik özellikler iş dünyasında ağır bastığı sürece, çalışmak daha “öğrenmeci” olmalıdır. Beşinci Disiplin, her yöneticinin başucu kitabı olmaya adaydır

Onlar hayatlarına bir artistmiş gibi, işlerine ise bir sanatmış gibi yaklaştılar.Bunları hayat boyu öğrenmeye bağlı hale gelerek ge

Okumaya devam et “BEŞİNCİ DİSİPLİN ..The Fifth Discipline..PETER SENGE” →