İŞ HAYATINDA MOTİVASYON -ÜZEYİR GARİH

indir (1)

İş hayatında motivasyon gittikçe güçlenen bir şekilde  bu yüzyılın iş dünyasına damgasını vuruyor.Bu konuda ciddi okumalara her iş adamının ihtiyacı olduğu kesin .üniversite yıllarında okuyup çok beğendiğim Üzeyir Garih in Yönetime dair kitaplarından birinin özetini sizlerle paylaşıyoruz.

özeti hazırlayan

EKREM HASKARAMAN  ‘ a teşekkür edioyruz.

İŞ HAYATINDA MOTİVASYON

ÜZEYİR GARİH

 

Bugün çalışma hayatımızda insan öğesinin en yüksek değer olduğu kanıtlanmıştır. İnsanı verimli çalıştırmak ancak onu en iyi şekilde motive etmekle mümkündür.

Motivasyonun en önemli unsuru olan ‘fikirden yararlanma’ öğesini ihmal etmeme gereğine inanmaktayım. Toplantı bu motivasyonu gerçekleştirecek en önemli hususlardan biridir.

Maalesef ülkemizde kurumlarımızda toplantı  terbiyesi henüz yerleşmemiş durumdadır.

Gündemli periyodik toplantılarla, başkanın toplantıya katılan kişilerin her birine söz verip fikir üretmesini istemesi, bu fikir uygulansın ya da uygulanmasın, fikir üreticisini motive eder.

Hele toplantı zaptında katılımcıların isimlerine yer verilmesi ve fikirlerinin açıklanmasının sağlanması ayrı bir motivasyon kaynağıdır.

Kurumlarda ekip çalışması

  Futbolda olagelen ekip çalışması acaba kurumlar içinde neden oluşamıyor?

Bir benzetme yapmak gerekiyorsa futbolda golcü elemana uygun pas vermeye çalışan orta oyuncuların mevcudiyetine mukabil teknokratik veya bürokratik sistemde bu tür paslar veya sonuca ulşatırıcı bilgiler neden iletilmiyor?

Okumaya devam et “İŞ HAYATINDA MOTİVASYON -ÜZEYİR GARİH”

Reklam

drive -daniel pink…motivasyon ve performans üzerine bir kitap

indir (1)DRİVE

           Nasıl motive oluruz, Nasıl motive ederiz…

Kitapta, Ödül  ve ceza  sisteminin  tamamen geçen yüzyıla ait şeyler olduğunu  belirtiyor, ve  Drive, 21. yüzyıl şirketi olmak için özerklik, ustalık ve amaç konularında bir üst aşamaya terfi etmemiz gerektiğini söylüyor.

Eskiden, ama çok çok eskiden, şöyle böyle elli  bin yıl kadar önce insan davranışlarına dair hakim kanı çok  basit ve doğruydu. Hepimizin tek amacı hayatta  kalmaktı. Yiyecek bulmak için ormanı arıyor, kılıç dişli aslan saldırınca da çalılara kaçıyorduk. Bu güdüler, davranışlarımızda belirleyici olan ana  unsurlardı. Bu erken dönem işletim sistemine gelin Motivasyon 1.0 diyelim.Pek incelikli bir sistem değildi. Maymunlarınkinden, şebeklerinkinden ve diğer  hayvanlarınkinden de fazlaca bir farkı yoktu hani. Ama işimizi görüyordu. Tıkır tıkır işliyordu. Ta ki işlememeye başlayana kadar.

Bu yeni ve gelişmiş işletim sisteminin kalbinde revize edilmiş, daha doğru bir düşünce vardı: İnsanlar, biyolojik güdülerinin özetinden daha fazlasıydı. O ilk güdü hala önemliydi. Buna kuşku yoktu. Ama bize tam olarak hitap etmiyordu. İkinci bir güdümüz daha vardı. Ödülün peşinden gitmek, cezadan kaçmak olarak tanımlanabilecek bir güdüydü bu. İşte bu noktada Motivasyon 2.0 olarak adlandırabileceğimiz  yeni bir işletim sistemi baş verdi.

Özellikle de Amerikalı bir mühendis olan Frederick  Winslow Taylor’ un çalışmaları. 1900’lü yılların başlarında Taylor, şirketlerin verimsiz, gelişigüzel bir şekilde yönetildiğine inanıyordu. Buna bir son vermek için “bilimsel yönetim” adını verdiği şeyi icat etti. İcadı bir tür yazılım idi. Motivasyon 2.0 üzerinde çalışacak şekilde tasarlanmıştı. İcat kısa sürede tanınıp benimsendi.

Bu yeni  yaklaşım , işçileri komplike bir makinenin parçaları olarak görüyordu. İşçiler işlerini doğru zamanda doğru şekilde yaparlarsa makine de doğru şekilde işlerdi. Bunu sağlamak için ise almak istediğiniz davranışı ödüllendirip karşılaşmak istemediğinizi cezalandırmanız yeterliydi.

Motivasyon 2.0 işletim sistemi çok uzun  bir süre kullanıldı. Hayatımızın içine o denli girmiş ki birçoğumuz varlığından bile haberdar değil. Kurumlarımızı ve hayatlarımızı bu sisteminin değişmez kuralı üzerine oturttuk bunca zaman: Performansı, verimliliği artırmanın, mükemmelliği teşvik etmenin  yöntemi iyiyi  ödüllendirip kötüyü cezalandırmaktan geçer.

Motivasyon konusunda bilimin bildiği ama iş dünyasının yaptığı arasında büyük bir uçurum  var. Halihazırda-harici motivasyon unsurlarına, ödül-ceza anlayışına dayalı- şirketlerin kullandığı işletim sistemi işe yaramadığı gibi çok zaman zarar da veriyor.Bu sistemi  terfi ettirmek lazım. Bilim bize bu konuda yol gösteriyor.Bu yeni yaklaşımın üç ana bileşeni var: (1) Özerklik-hayatımızı yönetme arzusu; (2) Ustalık-önemli bir konuda sürekli daha iyiye gitme dürtüsü; (3) Amaç-her şeyi  kendimizden daha  büyük, daha yüce bir şey için yapma isteği.

 

Harlow ve Deci  çok sayıda bulmaca şeklinde deney yapmış ve motivasyon kousunda şaşırtıcı sonuçlar almışlar.Aşağıda bunlardan bir bölümü var,ama kitapta daha fazla sayıda örneklere yer verilmiş.

 

Harry Harlow ile Edward Deci’nin Şaşırtıcı Bulmacaları

Geçen asrın ortalarında,iki genç bilim adamı, dünyayı değiştirmesi gereken bir deney yaptı.Ama değişen hiçbir şey olmadı.Harry F.Harlow, Wisconsin Üniversitesi’nde psikoloji profesörü olarak görev yapıyordu.1940’larda primat davranışlarını inceleyen ilk laboratuarlardan birini kurmuştu.1949 yılında bir gün Harlow ve iki meslektaşı, sekiz rhesus cinsi maymunu,öğrenme konulu iki haftalık bir deney için bir araya getirdi.Araştırmacılar, resimdekine benzer basit bir mekanik bulmaca hazırladı.Bulmacayı çözmek için üç şartı yerine getirmek gerekiyordu.Öncelikle dikey olarak gömülü iğneyi dışarı çekmek, kancayı açmak ve son olarak menteşeli kapağı kaldırmak gerekiyordu.Sizin için benim için çok kolay olan bu işlem, altı-yedi kiloluk bir laboratuar maymunu için ise çok zordu.

Okumaya devam et “drive -daniel pink…motivasyon ve performans üzerine bir kitap”

KİTAP KULÜBÜ YILLIK SİTE RAPORU

KİTAP KULÜBÜ OLARAK İKİNCİ YILIMIZI TAMAMLAMIŞ OLDUK. DOSTLARIMIZIN VEKİTAP SEVERLERİN  İSTİFADE EDECEĞİ, KAYNAK BİR SİTE OLMAYI AMAÇLAYARAK ÇIKTIĞIMIZ BİR  YOLCULUK BU .ilMİN EN BÜYÜĞÜ KENDİNİ BİLMEKTİR.BİZDE FERD FERD KENDİMİZİ YETİŞTİRDİĞİMİZ ÖLÇÜDE İŞİMİZİ ,ÇEVREMİZİ VE BU CENNET VATANIMIZI GELİŞTİRİR VE GÜZELLEŞTİRİRİZ.

BİR YILDA 17.000 KEZ GÖRÜNTÜLENEN SİTEMİZİN EN BÜYÜK AMACI DOĞRU KİTAPLARI SEÇEREK , KİTAP OKUMAYI TEŞVİK ETMEK VE OKUNAN KİTAPLARIN DEĞERLİ BİLGİLERİNİ ONLİNE OLARAK ULAŞILABİLİR KILMAKTIR.BÖYLELİKLE ZAMANIN BAŞ DÖNDÜRÜCÜ ŞEKİLDE SIKIŞTIRDIĞI BİZLERE ,DAHA  FAYDALI OLACAK ŞEKİLDE UZUN VADEDE YÖNETİCİ VE İŞ SAHİPLERİNİN  KENDİNİ VE İŞİNİ GELİŞTİRMESİNE KATKIDA BULUNMAYI HEDEFLİYORUZ.SİTEMİZİ TAKİP EDENLER KENDİLERİ İÇİN ÖNEMLİ VE FAYDALI OLABİLECEK KİTAPLARLA İLGİLİ DOĞRU BİR BİLGİLENDİRME KAYNAĞINA SAHİP OLUYORLAR.BURADAKİ ÖZETLERDEN KİTABIN İÇERİĞİNİ BEĞENEREK KİTABI ALIP OKUMA YOLUNA GİDEBİLİRSİNİZ.

AMELLER NİYETLERE GÖREDİR ,BEKLENTİSİZ VE SOSYAL BİR SORUMLULUK ŞUURUYLA YAPMIŞ OLDUĞUMUZ BU ÇALIŞMANIN MÜKAFATINI SADECE ALLAHTAN  BEKLİYORUZ. FAYDALI OLMASI DİLEK VE DUASI İLE YENİ YILDA DAHA GÜZEL KİTAPLARDA BULUŞMAYİ TEMENNİ EDİYORUZ.

SİTEMİZİ TAKİP EDEN DOSTLARIMIZIN DA BU ÇALIŞMAYA KATKIDA BULUNMASI BİZİ MUTLU EDECEKTİR.BURAYA ÖZELİKLE İŞ HAYATI İLE İLGİLİ OKUYARAK BEĞENDİĞİNİZ KİTAPLARIN ÖZETLERİNİ EKLEYEBİLİRİZ.ÖZETLER İÇİN bkarakus38@gmail.com  ADRESİNE MAİL ATABİLİRSİNİZ.İLGİNİZE ŞİMDİDEN TEŞEKKÜR EDERİZ.

SAYGILARIMIZLA

KİTAP KULUBU ÜYELERİ

WordPress.com istatistik yardımcı maymunları bu blog için bir 2013 yıllık raporu hazırladılar.

İşte bir alıntı:

Sydney Opera House’daki konser salonu 2,700 kişiyi barındırır. Bu blog, 2013 içinde yaklaşık 17.000 kez görüntülendi. Eğer bu Sydney Opera House’da bir konser olsaydı, bu kadar insanın onu görmesi kapalı gişe yaklaşık 6 gösteri alacaktı.

Raporun tamamını görmek için buraya tıklayın.

Steve Hakkında (All about Steve)

steve-jobs-ebook

Kitabın Adı : Steve Hakkında (All About Steve)

Yazar : Fortune dergisi yazarları

Sayfa : 183

Okuyanın Notu : 7

Özet : 

Bu kitap 1993-2011 yılları arasında çıkmış Steve Jobs makalelerinin bir derlemesi.

Aslında baştan sona okuduğunuzda Steve Jobs’ın ilk başarısını, ardından kopuşu ve tekrar dönüşü net bir şekilde izleyebiliyorsunuz.

Kitapta altını çizdiğim yerlere gelince;

Mikroyönetimin büyük resim vizyonu ile olan ender eşleşmesi Jobs’un kendine has olan

kalite mühürüdür.

:) :) :) :) :) :) :) :) :)

Apple’ın en güçlü yanlarından birisi de aynı zamanda birden çok şeye odaklanabilme kabiliyetidir.

:) :) :) :) :) :) :) :) :)

‘Benim işim sıralamadaki ilk 100 insanla çalışmaktır’ dedi. ‘Bu onların hepsinin başkan yardımcısı olduğu anlamına gelmez.İçlerinden bazıları sadece bireysel katkı sağlayan kişilerdir.Ve gel gelelim iyi bir fikir ortaya çıktığı zaman benim işim o fikrin etrafında dolaşmak ve bu 100 kişilik gruptan nitelikli fikirler almaktır.

:) :) :) :) :) :) :) :) :)

Microsoft henüz gerçekleştirilmemiş hasılat paketleri bulmaya çalışır ve daha sonra ne yapması gerektiğini kavrar.Apple ise tam tersidir:

Mükemmel ürünleri düşünür ve daha sonra onları satar.Prototipler ve demolar her zaman hesap tablolarından once gelir.

:) :) :) :) :) :) :) :) :)

İnsanlar odağın sadece üzerine odaklanmak zorunda oldukları şeye evet demek olduğuna inanırlar.Fakat tüm anlamı bu değildir.Odaklanmak aynı zamanda güzel olan diğer 100 farklı düşünceye de hayır diyebilmektir.

:) :) :) :) :) :) :) :) :)

Birçok şeyi yapmak için bir şansımız olmaz ve herkes yaptığı işte gerçekten mükemmel olmalıdır.Çünkü bu bizim hayatımız.Hayat kısadır ve daha sonar ölürsünüz, biliyor

musunuz? İşte bizim bu seçimimiz hayatımızla yapmak istediğimiz şeydir.Japonyada bir manastırda oturuyor olabilirdik.Yelkenle denizlere açılmış da olabilirdik.Bazılarımız [yönetim takımından] golf oynuyor olabilirdi.Başka firmalarda çalışıyor da olabilirdiler.Ve hepimiz hayatımızla bunu yapmayı seçtik.Dolayısıyla hayat son derece güzel olabilirdi.

:) :) :) :) :) :) :) :) :)

Emek gerektiren itibarı üzerine : Benim işim insanları hafife almamaktır.Benim işim sahip olduğumuz bu muhteşem insanları dikkate almak, onları zorlamak ve onları daha iyi yapmaktır.Nasıl mı? Sadece bunun nasıl olabileceğini gösteren daha agressif bir vizyonla çıkagelerek.

:) :) :) :) :) :) :) :) :)

Ciddi bir maraton olan Pazartesi toplantılarında : Gerçekten iyi birini işe aldığınızda, ona işin bir parçasını vermeli ve onu yapmasına izin vermelisiniz.Bu yaptığı işe çok fazla karışmayacağınız anlamına gelmez.Fakat onları işe almanızın sebebi dizginleri onlara verecek olmanızdır.Onlardan benim verebileceğimden daha iyi kararlar verebilmelerini isterim.Bunu yapmanın yolu onların her şey hakkında bilgi sahibi olmalarını sağlamaktır.Başka bir deyişle sadece işin kendi ilgilendikleri kısmı hakkında değil, işin tüm bölümleri hakkında bilgi sahibi olmalarını sağlamaktır.İşte burada her Pazartesi yaptığımız şey

bütün işi gözden geçirmektir.Bir hafta once ne sattığımıza bakarız.Geliştirilmekte olan her bir ürüne bakarız – sorun yaşadığımız ürünler, karşılayabileceğimizden daha fazla talep gören ürünler.Geliştirilmekte olan tüm ürünler, hepsini gözden geçiririz.Ve bu işi her hafta yaparız.Apple’da çok sayıda işlem yoktur, ancak yaptığımız sayılı işler içinde bu bahsettiğim toplantı, hepimizin bir noktada buluşmasını sağlayan çok önemli bir işlemdir.

:) :) :) :) :) :) :) :) :)

Intel’in CEO’su Andy Grove Farmer : Steve hakkında konuşurken Jobs’lar arasındaki farkı gözetmeye ihtiyaç duyarsınız, 1. Apple’I başlatan genç adam, 2.’si ise Apple’a geri dönerek altını üstüne getiren adam.Jobs 1 çağı içerisinde Silikon Vadisi’nden bazılarımız Palo Alto’da bir akşam yemeğine davet edilmiştik.Yıl 1983.Yemek sırasında Steve ayağa kalktı ve bağırdı ’30 yaşından büyük olan hiç kimse programlamanın ne olduğunu muhtemelen anlayamaz.’ Onu kenara çektim, ona işaret parmağımı salladım ve ‘İnanılmaz derecede küstahsın.Neyi bilmediğini bilmiyorsun.’ diyerek bir ders verdim. Buna tepkisi ‘Öğret bana.Bana neyi bilmem gerektiğini söyle’ oldu.Birlikte bir öğlen yemeği yedik ve daha çok kişisel şeylerden bahsettik.Ona hiçbir şey öğrettiğimi düşünmüyorum.Fakat belirli bir jenerasyonu bir kenara

ayırma konusunda hatalıydı. iPod ortaya çıktığında Steve kaç yaşındaydı -46? Jobs 2 olarak son 10 yılın geri dönüşünü yapan bir artist haline geldi. Ana faaliyet alanı ile bir işe başlayan ve daha sonradan çok sağlam bir temel iş alanı geliştiren başka bir teknoloji firması daha yoktur.Geriye kalanımız ise şanslıyız, veya iyiyiz, eğer bir zamanlar haklıysak.

:) :) :) :) :) :) :) :) :)

Tasarım, kendisini ürün veya hizmetin dışındaki katmanlara başarılı bir şekilde ifade edebilmeyi başaran insan yapımı bir kreasyonun temel ruhudur.

:) :) :) :) :) :) :) :) :)

25 yaşımdayken net değerim aşağı yukarı 100 milyon dolar civarlarındaydı.Daha sonra bunun benim hayatımı mahvetmemesi gerektiği kararını aldım.Bütün parayı harcayabilmenin herhangi bir yolu yoktu, ve servetimi hiçbir zaman zekamı doğrular nitelikte olan bir şey olarak görmedim.

:) :) :) :) :) :) :) :) :)

İsmini vermek istemeyen önceki bir iş arkadaşı ‘ O fikrini değiştirme yeteneğine sahipti ve

herhangi bir şey hakkındaki eski fikirlerini tamamıyla unutabilirdi.’ dedi. ‘ Gariptir. ‘ Beyazı severim, beyaz en iyisidir’ diyebilir ve bunu söyledikten 3 ay sonra ‘Siyah en iyisidir, beyaz değil’ diyebilirdi. Hatalarıyla birlikte yaşamazdı.Hataları buharlaşırdı.Jobs bunu basit bir açıklamayla akla uygun hale getirmiştir : ‘ Doğru olan şeyi yapıyoruz.’

 

YÖNETİM KURULU SIRLARI-:Yılmaz ARGÜDEN

Görsel

Yönetim kurulu gündemi türkiyede büyük holdinglerin dışında pek olmayan bir konu.Bu durum işletmelerimizin önemli bir avantajı kullanmasını engelliyor.Yönetim kurulu bir firmanın beyni hükmünde olup iyi bir yönetim kurulu ile uzun vadede müthiş başarılara imza atılabileceği bir gerçektir.BU kitapta akıcı bir dil ile yönetimkurullarının nasıl kullanılacağı ,çalıştırılacağı ,oluşturulacağı gibi ana konular işlenmiş .Firmalarımızın yönetim kadrosunda bulunan herkesin mutlaka elinin altında bulunması gereken bir kitap .Kİtap kulubu olarak bu kitabın alınmasını tavsiye ediyor ve özetleyen Hüseyin ALTAN beye teşekkür ediyoruz.

istifadeli olması dua ve temennisi ile ..

YÖNETİM KURULU SIRLARI 

  • ‘İnsan yaşamında onur da, ödül de, iyi özelliklerini davranışlarıyla gösterenler tarafından kazanılır.’
  •     Güven, insan ilişkilerinde olduğu kadar, kurumlararası ilişkilerin de sağlıklı gelişiminin temelidir. Dünya küçüldükçe, kurumlararası ilişkiler ve karşılıklı bağımlılıklar artıyor. Kurumlar, başarı için sadece kendi kaynaklarını değil, aynı zamanda başkalarının da kaynaklarını kullanmak zorunda kalıyorlar. Başkalarının kaynaklarına ulaşabilmek için ise onlara güven veren ilişkiler kurabilmesi gerek. Bu nedenle, güvenilir olmak başarı için, gelişme için hayati bir önem taşıyor.
  •     Kurumsal yapıların finansal piyasalara ve şirketin ilişkide olduğu tüm kesimlere güven verici nitelikte olması başarı için vazgeçilmez oluyor. Çünkü yönetimin kalitesi yöneticilerin kalitesi kadar kurumsal yapının kalitesine de bağlıdır.
  •     Kurumsal yönetişim (‘’corporate governance’’) küçük ve büyük hissedarlar, Yönetim Kurulu, üst yönetim ve çalışanlar arasındaki ilişkilerin ilkelerini, yetki ve sorumluluk alanlarının dağılımını ve organizasyonunu belirleyen kurumsal yapıların kalitesini, güvenilirliğini ve şeffaflığını kapsıyor.
  •    Kurumsal yönetişim, kurumsal güvenin temelini oluşturuyor.
  •    Güvenilir olmak, kişiler için olduğu kadar kurumlar için de zor kazanılan bir değerdir. Güvenilir olabilmek, uzun bir zaman içinde elde edilebilmesine rağmen, çok kısa sürede yitirilebilir. Güvenilirlik, sözlerin ötesinde eylemlerim tutarlılığı ile kazanılır. Çünkü davranışlar öncelikleri ve tercihleri göstermede sözcüklerden çok daha etkilidir.
  •   Günümüzde kurumların başarısı; güç sahiplerinin, karar vericilerin katılımcı bir yaklaşımı, şeffaflık ve hesap verme kültürünü benimsemeleri, adil ve tutarlı olmalarını ve ‘kurumsal güven ‘ veren yönetim yapılarını gerektiriyor.
  •   Kurumsal yapıların en önemli organı, Yönetim Kurullarıdır.
  •   Yönetim Kurulları şirketi yönetmez yönlendirir, danışmanlık yapar, uygun bulmadığı kararları veto eder ve gerektiğinde de yönetici kadrolarda değişiklikler yapar.
  •    Oysa, iyi yönetişim kurallarla değil, davranışlarla sağlanır. Kurallar önemlidir, ancak iyi yönetişimin temel ilkelerinin ruhunu anlamaksızın, sadece çeşitli otoritelerce oluşturulan kurallara uyum için atılan adımlar adımların yönetim kalitesini geliştirmesini beklemek gerçekçi değildir.
    Okumaya devam et “YÖNETİM KURULU SIRLARI-:Yılmaz ARGÜDEN”

DELİVERİNG THE HAPPİNESS “MUTLULUK DAĞITMAK ” -TONY HSIEH

“MUTLULUK DAĞITMAK”

Delivering The Happiness

Görsel

TONY HSIEH 

“Karı ,tutkuyu ve amacı bulmaya uzanan bir yolculuk ..Bir eticaret  başarı hikayesi “

BU KİTABI OKUMASI GEREKENLER;

*farklı birşey  yapmak isteyenler

*Hem iş hemde özel hayatınızda ilham verici parlak fikirleri ve mutluluğu yakalamak istemeniz.

*müşterilerinizle daha güzel deneyimler yaşatarak mutluluk ve bağlılıklarını artırıp karınızı artırmak isteyenler

*daha güçlü bir şirket kültürü oluşturarak ,çalışanlarınızın ve iş arkadaşlarınızın mutlu olmasını ve çalışanların yüksek katılımıyla verimliliğin artmasını sağlamak isteyenler

*uzun vadede başarıl ve karlı bir şirket ve marka oluşturmak isteyenler.

İzlenecek yolu bilmekle o yolu yürümek arasında fark vardır.

                                                                  Morpheus, The M

Önce sizi görmezden gelirler, sonra size gülerler, sonra sizinle kavga ederler ve siz kazanırsınız.

                                                                  Gandhi

  • Bazen hakikatler tek başına yeterli değildir,  ve gerçeklerin sunum şekli de gerçeklerin önemli olduğu kadar önemlidir.
  • OFİSTE BİRAZ EĞLENCE HERKESİN MORALİNİ DÜZELTİR.
  • Yunan tarihi sınıfında hubric, ‘ abartılmış bir gurur anlayışı veya öz güven’ olarak tanımlanmıştı ve bu olgu bir çok         Yunan kahramanının çöküşüne sebep olmuştu.
  • VARINI YOĞUNU BAŞARISIZ BİR İŞE YATIRMA ACI BİR TECRÜBEDİR.HAYATTA ÇOK PARA KAZANDIM AMA VAZGEÇMEK GEREKTİĞİ HALDE BÜTÜN VARLIĞIMI ORAYA KOYARAKTA ÇOK PARA KAYBETTİM.
  • Okumaya devam et “DELİVERİNG THE HAPPİNESS “MUTLULUK DAĞITMAK ” -TONY HSIEH”

KAZANMAK -JACK WELCH

KAZANMAK

JACK WELCH

ÖZE T

“Şirket insanlarla ilgili bir şeydir…”

General Electric efsanesinin yaratıcısı Jack Welch’in amacı, büyüklü küçüklü bütün şirketlerde, kuruluşun her kademesindeki insanlara  hitap eden bir kitap yazmakmış  sanırım ve bundada başarılı olmuş . Fabrika işçilerinden işletmecilik mastırı yapmış olanlara, proje yöneticilerinden kıdemli yöneticilere kadar herkes onun okuması gereken bir kitap. Hedefi, başarı tutkusu olan herkese yardımcı olacağına inanıyorum .

Welch’in iyimser, mazeret kabul etmez, iş kotarmacı zihniyeti var.General motors u zor durumda iken alıp inanılmaz bir şekilde uçuran yönetim tarzı bunu ispatlamış .Özelikle her yıl şirketteki en kötü personelin %10 unu iştan çıkarmak gibi  çok tartışılan ama kendisine başarı hikayesi getiren kuralları ile bir yönetim devrimcisi ile karşı karşıyayız. Kazanmak İstiyorsanız içerdiği çok sayıda kişisel öyküyle ve Jack Welch’e özgü canlı üslupla iş hayatının temel sorunlarına derin bir içgörüyle bakmakta, özgün fikirlerle yaklaşmakta ve çözümler getirmektedir. Bunların insanların çalışma yaşamı konusundaki düşüncelerini değiştireceği kesindir.

Jack Welch’in enerji ve tutkusu bütün kitaba sirayet ediyor. Kitap, başlangıç düzeyinden yönetim kurulu odalarına kadar, şirket oyununda ustalaşmak isteyenlerin büyük bir adım atmasını sağlıyor.

ANAFİKİR: Kazanmak için ne yapmak gerekir ? Birinci ve öncelikli olarak ,kazanmak başarılabilir birşeydir.Ancak bunun nasıl olabileceğini öğrenmek zorundasınız.Jack Wwlch in “kazanmak “adlı kitabı ,okurlara izlenmesi gereken yollları , dikkate alınması gereken kuralları ,benimsemesi gereken varsayımlarlı ve yapılmması gereken hataları anlatıyor.

HERŞEYİN ALTINA BAKMAK

A-MİSYON VE DEĞERLER (İÇİ BOŞALTILMIŞ KAVRAMLAR)

Misyon ve değerler, iş dünyasında en çok kullanılan ama hala en az anlaşılmış sözcükler arasındadır.Sıklıkla , bir şirketin kendi misyonunu ve değerlerini oluşturmaya yönelik bütün çabalarına rağmen ,aslında ilk duyulduğunda  birçok insana ilk duyduğunda ilham vermekten , hatta dikkatini çekmekten uzak genel sözcükler olarak kalmaktadır.

İyi bir misyon ve değerler kümesi ,herşeyden önce gerçek olmalıdır.Misyon ,şirketin gittiği  (yada götürüldüğü )hedefi tam olarak tanımlamalıdır ve değerlerde bu sürçte şirketin davranış tarzını tanımlamalıdır.

MİSYON :  T anımlanmış bir misyon şu soruyu açıkça yanıtlamalıdır.: Bu işte nasıl kazanmayı hedefliyoruz: bu açıklayıcı bir sorudur.Çünki şriketleri rekabet arenasında ahngi alanda karlı bir şekilde faaliyet söterebileceklerin değerlendirrken güçlü ve sayıf yanlarını tanımlamaya zorlar.

Finansal başarı olmaksızın ,dünyadaki hiçbir sosyal amacın başarı şansı yoktur.Bu , misyonun cesur olmayacağı yada yüksek bir amaca hizmet etmeyeceği anlamına gelmez.Tam tersine , bu tür misyonlar insanlara ilham  verir ve motive eder .

İyi tanımlanmış bir mison , her günün sonunda olası olan ve olanaksız olanın hesaplanmasında denge sağlar.insanları karlılık doğrultusunda yönlendirir ve büyük veönemli bir işin parçaları olduğu hissini verir.Son olarak , misyon , şirket liderlerinin temel düsturu olmak durumunda olduğu için , üst yönetim tarafından belirlenmelidir.

DEĞERLER : değerler son derece somut ve açıklayıcı olmalıdır .Kendilerinden bahsetildiğinde hayal gücünün işlemesine gerek bırakmamalıdır.Değerlerin , şirketin hareket etmesini sağlayan “ilerle “ komutu anlamına geldiğini unutmayın .Değerler , şirketin tüm üyeleri için ,yokluğunda yaşanmayacak unsurlardır.

ÖNEMLİ NOKTALAR : *Şirket deeerlerini benimsemiş olanları ödüllendirin ; bunu yapmayanları cezalandırın .

*Şirketin misyonunun ve vizyonunun bir arada işleyebilmesi için , bu ikisi birbirini sürekli güçlendirmelidir.Bu basit gibi gelebilir ama sürekli gözetilmelidir.bu noktada sürekli uyanık olmalısınız.

*misyonununuz ve değerleriniz , olması gerektiği  gibi yeterince açık tanımlanmaz sa ,hiçbir yere oulaşamazsınız.bunu sağlamak için zaman ve enerji harcamaktan çekinmeyin .

“SAMİMİYET “İŞ DÜNYASINDAKİ KÜÇÜK VE HİLELİ SIR

Okumaya devam et “KAZANMAK -JACK WELCH”

BAŞARININ 7 KURALI ..FİONA HARROLD

BAŞARININ 7 KURALI

STRATEJİLERİ İZLEYİN ,SONUÇLARA BAKIN

FİONA HARROLD

ÖZET

FINDIK KABUĞUNDAKİ BİLGELİK : başarıya giden yol sayısı , en az başarı nın tanımı kadar fazladır.Bununla birlikte ,kayda değer başarıya ulaşmış insan sayısı çok azdır.Başarılı insanalr genellikle diğerlernde heves uyandırır.başarıya ulaşmak için aynı yolları ve süreçleri izlemek , aynı sonucu sağlayacaktır gibi algılanır.İşte bu sorunu ele alıp aydınlatan bu kitap ,herkesin aradığı , yaşamda mutluluk ve başarıya ulaşma formülünü sunmaktadır.

SİZİN İÇİN ANLAMI NEYSE BAŞARI ODUR

Tarihte belirli bir zamana kadar ,başarı hep parasal varlıkla ölçüldü.Başarıyı maddi zenginlikle ölçen bu kavrayış , büyük bunalım ve ikinci dünya savaşından sonra iyice yaygınhale geldi.

Bu durumun sonucunda , insanlar tatmin aryışlarında büyük zorluklar yaşamaya başladı, çünkü toplumuun yönelimi başarılı sayıla

bilmek için gelirlerini durmadan ve sonsuza kadar artırmak gerektiği doğrultusundaydı.Toplumun üyeleri sadece maddi şeylere o kadar yoğunlaştı ki , mutluluk ve hayattan keyif almanın daha önemli olduğunu unuttu.

Nesnel olarak bakıldığında , günümüzde ortalama insanın yaşam kalitesi ,geçmişlekıyaslandığında birhayli gelişmiştir.İnsanlar artık daha iyi eğitim alıyor.Devletler yurttaşlarına destek olmak için çeşitli sistemler ve politikalar geliştiriyor.Başka bir deyişle ,insanlar öyle görünmesede aslında mutlu olmak için daha çok nedenler var.

Öte yandan , olumlu bir kayıt koymak gererkirse ,başarıya ulaşmak için yeni bir algı evriminin gerçekleşmesi gereklidir.İnsanlar mevcut

değerleri yeniden gözden geçirmeye başladılar ve artık aile ,sağlık ,çevre ve sosyal adalet gibi kavramları maddi kazanca göre daha çok önemsiyorlar.Üstelik zaman giderek dahafazlaönem kazanıyor ve artık bir kez geçtikten sonra geri alınamayacak bir şey olarak kavranıyor; iister hayati nedenlerle  isterse basit nedenlerle kullanılıyor olsun .Yaşamda tatmin olmak isteği giderek merkezikonum kazanıyor.

Başarı daima görel ive kişisel bir kavram olmuştur.Başkalarının beklentilerine ve standartlarına göre yaşamak arıtk geçmişte kaldı.Bu durum , bazı insanalrın neden daha yüksek bir kariyer sağlayan işlerden daha az kariyer vaat eden ama daha keyiflei ve daha çok tatmin sağlayan işlere geçtiğini  açıklamaktadır.İnsanlar artık toplumun  en iyi kabul ettiği işleri değil , kendi sevdikleri işleri yapmaya , tercih ediliyor.Bu yaklaşım gerçekten mükemmeldir ve başarının bütün şekilleri için gerekli temeli oluşturur.

Aşagıda , başarılı insanlarda ortak olarak gözlemlenen özelliklerden çıkarılmış 7 ana kural özetlenmektedir.Bu insanlar , bu kuralların ışığında davranmış ve her biri kendi alanlarında başarılı olmuşlardır.

BİRİNCİ KURAL : TUTKULU OLUN

*Tutku , insanların başarılarını tetikleyen en temel itici güç olarak tanımlanabilir.Tutku olmadan yaşam belirli bir yöne doğru istikra

rlı bir şekilde akmayacak  , buda bireyi yaşamda sürekli bir amaç arayışına itecektir.

Şüphesiz herkes mutlu olmayı arzular .Pensilvanya üniversitesinden psikolog Martin Seligman , mutluluğa giden  3 yolu şu şekil

de açıklıyor ;

Okumaya devam et “BAŞARININ 7 KURALI ..FİONA HARROLD”

BÜTÜN PAZARLAMACILAR YALANCIDIR..SETH GODİN ..

Görsel

BÜTÜN PAZARLAMACILAR YALANCIDIR

SETH GODİN

ÖZET

ANA FİKİR : günümüzde ürünü sattıran nedir?fiyatmı ? alıcının ihtiyacımı?Ürün özell

ikleri ve faydaları tüketici için belirleyici mi ?bunların hiçbirinin doğru yanıt olmadığını söylüyor bu kitabında yazar.

ÖNEMLİ NOKTALAR:Öykücülüğü pazarlamacılar keşfetmedi ama yıllardır ,ürünlerini

,fikirlerini  ve hizmetlerini satmak için bu yola başvuruyorlar.

Godin , bu yalancılık yada öykü anlatılıcılığı  işinde , pazarlamacılarla müşterilerin

komplocular olduğu tezini savunuyor.pazaramacılar öyküler anlatır.Tüketiciler , ki kendilerne yalan söylerler ,bu öyküleri satınalır.

Bir öyküyü büyük yapan nedir?

*gerçek olması

*bir vaatte bulunması

*Zekice olması

*Hızlı olması

*mantığa değil duygular ahitap etmesi

*nadiren herkese seslenmesi

*Tutarlı olması

*dünya görüşümüze uygun olması

PAZARLAMACILARIN SORUMLULUKLARIDA VARDIR: Pazarlama , fikirler yayamak an

lamıana geldiğnden insanaları hatta bütün toplumu etkileme gücüne sahiptir.Pazarlamacının elinde bir araç olarak öykü anlatıcılığı , her zaman topluma karşı sorumlu olmak zorundadır.

Okumaya devam et “BÜTÜN PAZARLAMACILAR YALANCIDIR..SETH GODİN ..”

BEŞİNCİ DİSİPLİN ..The Fifth Discipline..PETER SENGE

BEŞİNCİ DİSİPLİN

(The Fifth Discipline)

PETER SENGE

bu kitabın daha önce yayınlanmış özetine ilave olarak önemine binaen farklı bir arkadaşımızın okumasının özetini yayınlıyoruz.dikkatle okumasını özellikle yönetici dostlar tavsiye ederiz…

Sorunları parçalara ayırmaya, dünyayı bölümlemeye daha çok küçük yaşlardan alıştırılırız. Her ne kadar bu, karmaşık işler ve konularla daha kolay baş edebilmemizi sağlarsa da karşılığında görünmeyen, büyük bir bedel öderiz. Bundan böyle eylemlerimizin sonuçlarını göremez olur, daha ileri bir aşamayla bağlantısını kurma yeteneğimizi de yitiririz. Resmi, bir bütün halinde görme çabasına girdiğimizde ise zihnimizde parçaları yeniden bir araya getirmeye, tüm parçaları sıralayıp düzenlemeye çalışırız. Oysa bu boşuna bir çabadır, kırık bir aynanın parçalarını birleştirerek gerçek görüntüye ulaşamayız. Beşinci Disiplin de sunulan araçlar ve düşünceler, dünyanın birbirinden ayrı, birbiriyle ilişkisi bulunmayan güçlerden yaratıldığı yolundaki yanılsamayı yıkmak içindir. Bu ya

nılsamadan vazgeçtiğimiz gün “öğrenen örgütler”i kurabiliriz. Bu tür örgütlenmelerde kişiler istedikleri sonuçlara ulaşabilmek için kapasitelerini sürekli genişletirler. Yeni ve coşkulu düşünme tarzları beslenir, kolektif özlemlere gem vurulmaz. İnsanlar, sürekli olarak nasıl birlikte öğrenilebileceğini öğrenirler. Fortune dergisinin bir sayısında denildiği gibi, “liderlik hakkındaki eski, yıpranmış düşüncelerinizi unutun. 1990 ların en başarılı şirketi, öğrenen örgüt olarak adlandırılan birşey olacaktır.” Rakiplerimizden daha hızlı öğrenme yeteneğine sahip olmamız, tek rekabet avantajımız olabilir. Dünya kendi içinde daha bağlantılı hale geldiği ve daha karmaşık ve dinamik özellikler iş dünyasında ağır bastığı sürece, çalışmak daha “öğrenmeci” olmalıdır. Beşinci Disiplin, her yöneticinin başucu kitabı olmaya adaydır

Onlar hayatlarına bir artistmiş gibi, işlerine ise bir sanatmış gibi yaklaştılar.Bunları hayat boyu öğrenmeye bağlı hale gelerek ge

Okumaya devam et “BEŞİNCİ DİSİPLİN ..The Fifth Discipline..PETER SENGE”